bab 4
Mengelola
Etika dan Tanggung Jawab Sosial
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Semakin besar suatu organisasi, maka semakin besar pula tuntutan masyarakat terhadap organisasi tersebut. Banyak lembaga bisnis yang menggunakan segala cara untuk memenangkan persaingan oleh karena itu, diharapkan manajer dapat menjalankan bisnis yang memenuhi syarat dalam etika bisnis, baik secara moral maupun norma masyarakat. Organisasi sebagai suatu system juga diharapkan dapat memiliki tanggung jawab social terhadap masyarakat.
Berita yang menggembirakan dari kalangan dunia usaha dewasa ini adalah semakin banyaknya jumlah organisasi yang menciptakan jabatan-jabatan baru yang berkaitan dengan lingkungan dalam jajaran pimpinan puncak mereka. Yang menjadi pusat perhatian para pimpinan tersebut adalah segala kegiatan perusahaan, dari program daur ulang yang dilakukan sampai ke kebijaksanaan jangka panjang perusahaan terhadap lingkungan. Ini semua menuntut keterampilan dari manajer ditambah kemampuan mereka dalam mengatasi berbagai macam isu tentang peraturan dan hal-hal teknis yang berkaitan dengan lingkungan. Kemampuan melakukan diplomasi juga akan sangat membantu karena mereka juga berbicara atas nama lingkungan alam, dan rakyat, dalam berbagai forum eksekutif. Pada perusahaan DuPont, misalnya, setiap tahun dilakukan penilaian terhadap para line manajer tentang seberapa baik mereka mengelola tanggung jawab yang berkaitan dengan lingkungan.
Namun di sisi lain, muncul berita yang kurang menggembirakan, yakni bahwa tidak semua laporan tentang dunia usaha seperti yang sudah dibahas di muka. Sebagai contoh beberapa eksekutif Beech-Nut mendekam dalam penjara karena perusahaan tersebut menjual apple juice palsu. Juice yang berlabel “100% fruit juice” tersebut ternyata campuran dari bahan-bahan sintetis.
Tidakkah anda merasa khawatir akan apa yang terjadi di dalam masyarakat seandainya tindakan semacam itu sudah menjadi kebiasaan? Seharusnya kita bertanya “bukankah ini saat bagi kita untuk mulai serius tentang aspek moral dan dampak sosial dari pengambilan keputusan dalam perusahaan?” jawabannya tentu saja adalah ya. Yang menjadi pusat dari pembahasan ini adalah tanggung jawab manajer dalam membanru pihak lain untuk mencapai kinerja yang tinggi namun dengan sekaligus juga selalu bertindak melalui cara-cara yang etis dan bertanggung-jawab.
Contoh kasus dalam dilema manajer
Salah satu ketakutan paling besar dalam usaha jasa makanan adalah bila ada salah seorang pekerja ada yang menularkan penyakitnya, seperti hepatitis A yang kita ketahui adalah virus yang sangat mudah menular yang ditularkan melalui makanan, penggunaan peralatan obat dengan seorang yang telah terinfeksi bersama-sama, ke dalam makanan produksi mereka. Para manajer dan pemilik jasa makanan setempat mengkhawatirkan apa yang dapat dilakukan jika suatu kasus hepatitis menimpa usaha mereka, baik dalam jangka panjang maupun dalam jangka pendek. Dan kekhawatiran itu menjadi kenyataan bagi salah satu usaha jasa makanan setempat.
Bob Mericle, pemilik restoran Wafle House di Springfield, Missouri, dihadapkan pada sebuah dilemma berat, didapati salah satu juru masakdi restorannya mungkin telah menularkan hepatitis A-nya kepada 350 orang selama periode 5 hari. Tuan Mericle harus mengambil keputusan. Haruskah ia mengumumkan informasi itu atau haruskah ia melaporkannya ke departemen kesehatan sebagaimana diminta?
Menghadapi dilemma sulit seperti harus atau tidak harus mengumumkan penyakit menular hanyalah salah satu contoh jenis-jenis masalah tanggung jawab etis dan social yang boleh jadi harus dihadapi oleh para manajer sewaktu mereka merencana, mengorganisasi, memimpin, dan mengendalikan. Sewaktu para manajer dan organisasi menjalankan usaha mereka, factor-faktor social dapat dan memang mempengaruhi tindakan-tindakan mereka.
BAB 2
PEMBAHASAAN
2.1 PERILAKU YANG ETIS
Saat kita menjalani hidup sehari-hari, kita diarahkan oleh banyak pengaruh. Sebagai warga masyarakat yang berkesadaran social, kita ingin melakukan apa yang benar secara moral, etis dan menurut hukum. Kata ethics berasal dari bahasa yunani ethos, yang berarti karakter. Etika adalah seperangkat prinsip moral atau nilai-nilai yang menegaskan benar atau salah bagi seseorang atau suatu kelompok. Semua individu termasuk manajer harus bertanggung jawab pada masyarakat atas perilaku mereka. Untuk itu perilaku yang etis dapat didefinisikan sebagai perilaku yang memenuhi prinsip-prinsip yang benar dan salah yang telah diterima oleh masyarakat.
2.1.1 Etika dan Sifat-Sifat Dasar Pekerjaan Manajemen
Etika individu dipengaruhi oleh beberapa factor, antara lain pengaruh keluarga, factor situasi, nilai moral dan agama, pengalaman dan pengaruh dari teman. Definisi yang lebih luas lagi, etika berkaitan dengan hubungan organisasi dengan pihak luar maupun pihak dalam organisasi. Perhatian terhadap etika dalam organisasi dapat dibagi tiga :
1. Hubungan organisasi dengan karyawan, antara lain organisasi harus menyediakan system kompensasi yang adil dan layak berdasarkan peraturan yang berlaku, organisasi menyediakan kondisi kerja yang baik, adanya kesempatan karyawan untuk dipromosikan, dan lain-lain.
2. Hubungan karyawan dengan organisasi, antara lain bahwa karyawan harus berperilaku jujur dan loyal terhadap organisasi dalam arti dapat menjaga rahasia organisasi
3. Hubungan organisasi dengan pihak luar, berkaitan dengan bagaimana berperilaku yang etis terhadap konsumen, pesaing, pemerintah, pemegang saham, masyarakat, dll.
Sebagai contoh, Wal-Mart memiliki pedoman yang tegas sehubungan dengan perilaku etis karyawan. Siapa saja yang menerima sesuatu yang berharga (makan malam, uang tip, dan sebagainya) dari perusahaan yang memiliki hubungan usaha dengan Wal-Mart, akan segera diberhentikan. Bahkan karyawan Wal-Mart tidak mengijinkan perwakilan perusahaan lain membelikan mereka secangkir kopi. Selanjutnya, untuk mendorong karyawan berperilaku etis, maka semua pemasok dan mitra dagang Wal-Mart diminta untuk melakukan transaksi dengan karyawan Wal-Mart diruang kaca sehingga dapat dilihat oleh setiap orang yang berjalan melewati lobby kantor pusat. Terakhir, di dinding setiap ruang kaca tersebut dihiasi dengan poster bertuliskan, “barang apa saja yang diterima (dari pemasok dan mitra dagang) akan dikembalikan atas biaya si pengirim”.
Perilaku menejemen yang tidak etis terjadi bila mana manajer secara pribadi melanggar prinsip-prinsip benar dan salah yang telah disepakati. Wewenang dan kekuasaan yang melekat pada beberapa posisi manajemen dapat mendorong manajer untuk terlibat dalam tindakan tidak etis. Karena manajer sering kali menguasai sumber-sumber daya perusahaan, maka terdapat resiko dimana beberapa manajer dapat menyalahgunakan pemakaian yang sah atas sumber-sumber daya tersebut untuk kepentingan pribadi. Seperti misalnya, mengajak tamu untuk makan malam adalah umum dan kegiatan yang sah diberbagai perusahaan. Akan tetapi, jika manajer meminta karyawan untuk membantu pekerjaan pribadi seperti mengambil pakaian manajer dibinatu, adalah perilaku yang tidak etis.
Menangani informasi adalah salah satu bidang dimana manajer harus berhati-hati dalam berperilaku etis. Informasi adalah suatu bagian penting dari pekerjaan manajemen. Manajer mengumpulka, menganalisis, melakukan tindakan, dan menyebarkannya. Mereka juga diharapkan untuk memperoleh informasi yang benar dan jika diperlukan, menyimpan informasi rahasia. Membocorkan rahasia perusahaan kepada pesaing memainkan angka, menyembunyikan informasi atau berbohong merupakan beberapa kemungkinan penyalahgunaan informasi yang dipercayakan kepada manajer. Sebagai contoh, di Hongkong, “Ba Dan” secara harfiah berarti lembar putih. Di divisi Bausch & Lomb’s Hongkong, manajer menggunakan istilah “Ba Dan” untuk angka penjualan palsu yang mereka kirim kepada kantor pusat setiap bulan. Untuk mempertahankan kedudukannya sebagai divisi internasional Bausch & Lomb’s yang teratas, manajer Hongkong memalsukan angka penjualan untuk pelanggan asia tenggaranya. Kemudian untuk membuat agar angka palsu itu terlihat sebagai penjualan yang asli, mereka mengirim produknya ke gudang pelanggan yang palsu. Bausch & Lomb’s menggunakan auditor keuangan perusahaan ditambah departemen keamanan internal yang dikelola oleh mantan agen rahasia dan mantan perwira polisi untuk mengadakan operasi “sengat” untuk menangkap karyawan yang melakukan kenakalan “Ba Dan” di Hongkong.
Bidang ketiga dimana manajer harus berhati-hati jika hendak menerapkan perilaku etis adalah cara mereka mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahan mereka. Pekerjaan manajerial memberikan kekuasaan yang besar untuk mempengaruhi orang lain. Jika manajer meminta karyawan melakukan tindakan tidak etis (atau menghadapi perilaku kasar), seperti “memalsukan angka untuk mendapatkan hasil”, maka mereka menyalahgunakan wewenang manajerial. Hal ini kadang-kadang disebut sindroma “kerjakan atau keluar.” Sindroma dijumpai apabila seorang manajer mengatakan kepada karyawannya, “kerjakan, karena anda dibayar untuk itu. Jika anda tidak dapat mengerjakannya, kami akan mencari orang lain yang dapat mengerjakannya.”
Menetapkan sasaran adalah cara lain yang digunakan manajer untuk mempengaruhi perilaku karyawan mereka. Seperti misalnya, di Bausch & Lomb yang mendapat tekanan yang sangat besar untuk mencapai kenaikan pendapatan dua angka setiap tahun. Seorang mantan pimpinan perusahaan berkata, “sekali anda menyetujui jumlah target penjualan anda, anda diharapkan untuk mencapainya,” tanpa alasan. Tekanan untuk mencapai angka penjualan begitu besar, sehingga Bausch & Lomb mengatakan kepada pembeli bahwa mereka bias memperoleh produk kacamata dan lensa kontak Bausch & Lomb yang terbaik hanya jika mereka juga membeli produk lainnya yang kurang laku dan tidak mereka butuhkan. Kemudian saat pesaing muncul dengan lensa kontak yang dapat dibuang, Bausch & Lomb dengan mudah menawarkan lensa kontak biasa yang telah dipasarkan selama 15 tahun, kemudian mengganti kemasannya dan menjualnya kepada konsuman sebagai produk baru yang juga dapat dibuang.
Terdapat beberapa sumber potensial yang dapat menimbulkan dilemma dalam masalah etika bagi seorang manajer, antara lain :
1. Diskriminasi, dimana manajer menolak promosi seseorang atau lamaran kerja calon karyawan dikarenakan ras, agama, jenis kelamin, umur, dan kriteria-kriteria lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
2. Pelecehan seksual
3. Konflik kepentingan, misalnya jika manajer meminta suatu imbalan untuk pengambilan keputusan yang dapat menguntungkan si pemberi imbalan.
4. Menyalahgunakan kepercayaan konsumen, misalnya manajer memiliki informasi tertentu tentang konsumen dan membaginya dengan orang lain.
5. Manajer menggunakan fasilitas kantor untuk kepantingan pribadi.
2.1.2 Penyimpangan di Tempat Kerja
Penyimpangan di tempat kerja adalah perilaku tidak etis yang melanggar norma-norma organisasi mengenai benar dan salah. Penyimpangan produksi yaitu merusak mutu dan jumlah hasil produksi. Penyimpangan hak milik adalah perilaku tidak etis terhadap harta milik perusahaan. Penyusutan adalah pencurian barang dagangan milik perusahaan oleh karyawan. Penyimpangan politik menggunakan pengaruh seseorang untuk merugikan orang lain di perusahaan. Penyerangan pribadi adalah sikap bermusuhan atau perilaku menyerang terhadap orang lain.
Gambar 1. Jenis-jenis Penyimpangan di Tempat Kerja
ORGANISASI
RINGAN BERAT
.
ANTAR – PRIBADI
2.2 BAGAIMANA MENGAMBIL KEPUTUSAN YANG ETIS ?
Dimusim dingin, di tengah badai salju, sekolah-sekolah ditutup dan banyak orang memutuskan untuk berdiam di rumah. Akan tetapi, Richard Addressi telah selesai mandi, bercukur dan berpakaian untuk ke kantor. Ayah Addresi telah bekerja di IBM selama 36 Tahun, sedangkan dia kurang 4 bulan dari peringatan ke-30 masa kerjanya di perusahaan itu. Addresi berpamitan mencium Istrinya, Joan, tetapi sebelum ia memcapai mobilnya, ia terjatuh di lantai garasi dan meninggal karena serangan jantung. Dia telah bekerja di IBM sejak usia 18 tahun dan baru saja mencapai usia 48.
Anda adalah wakil presiden yang berwenang mengurus kesejahteraan karyawan IBM. Addressi hanya kurang 4 bulan sebelum mencapai pensiun penuh, apakah anda akan memberikan pension sepenuhnya kepada istri Addressi dan anak-anaknya? Jika anda menjawab ya, mereka akan menerima uang pension penuh sebesar $ 1800 per bulan dan bebas biaya pengobatan seumur hidup. Jika anda mengatakan tidak, istri Addresi dan anak-anaknya hanya akan menerima $ 340 sebulan. Mereka juga harus membayar $473 per bulan untuk melanjutkan asuransi kesehatannya. Sebagai wakil presiden yang menangani kesejahteraan karyawan di IBM, tindakan etis apa yang harus dilakukan?
2.2.1 Pengaruh Pada Pengambilan Keputusan yang Etis
Karena Richard Addessi telah bekerja 30 tahun kurang 4 bulan, pimpinan IBM tidak mempunyai pilihan lain kecuali memberikan Joan Addressi dan kedua anak perempuannya bagian dana pensiun yang lebih kecil. Apakah keputusan IBM adalah etis? Mungkin anda akan mengatakan tidak. Anda bayangkan bagaimana perusahaan begitu tega tidak memberikan pensiun penuh kepada keluarga Richard Addressi yang anda yakini mereka berhak akan itu. Mungkin orang lain berpendapat bahwa IBM telah melakukan tindakan yang etis dengan mengikuti peraturan yang telah ditetapkan dalam program pensiun. Lagi pula, bertindak adil berarti menerapkan peraturan yang sama kepada setiap orang.
A. Intensitas Etika dari keputusan
Para manajer tidak sama dalam memperlakukan semua keputusan etika. Perbedaan keputusan yang akan diperlakukan adalah intensitas etika, yaitu seberapa besar perhatian seseorang pada permasalahan etika. Ketika menghadapi masalah-masalah dengan intensitas etika yang tinggi, manajer lebih berhati-hati atas dampak dari keputusan mereka kepada orang lain. Mereka mungkin memandang keputusan tersebut sebagai keputusan etika atau moral dari pada sekedar keputusan ekonomi. Mereka merasa lebih khawatir dalam melakukan “hal yang benar”.
Intensitas etika tergantung kepada enam factor, yaitu:
1. Besarnya akibat adalah jumalh kerugian atau keuntungan yang dihasilkan dari suatu keputusan etika. Makin banyak orang yang dirugikan atau semakin besar kerugian yang diderita oleh orang-orang itu, maka semakin besar akibatnya.
2. Kesepakatan social adalah kesepakatan apakah suatu perilaku itu baik atau buruk. Sebagai contoh, selain dari tindakan mempertahankan diri, banyak orang belum sepakat apakah membunuh adalah salah. Namun, banyak orang belum sepakat terhadap aborsi atau hukuman mati.
3. Kemungkinan akibat adalah kesempatan dimana sesuatu akan terjadi dan mengakibatkan kerugian bagi orang lain. Misalnya, kamungkinan akibat adalah rokok. Kita tahu bahwa merokok akan meningkatkan kemungkinan terjadinya serangan jantung, penyakit kanker, paru-paru, impotensi, dan gangguan pada janin.
4. Kesiapan sementara adalah waktu diantara tindakan dengan akibat yang ditimbulkannya. Kesiapan sementara lebih kuat apabilamanajer harus memberhentikan karyawan minggu depan dibandingkan dengan tiga bulan kedepan.
5. Kedekatan akibat adalah jarak social, kejiwaan, budaya, atau fisik dari pengambil keputusan dengan mereka yang terkena dampak dari keputusannya.
6. Konsentrasi akibat adalah seberapa besar suatu tindakan mempengaruhi rata-rata orang. Misalnya, menipu 10 investor masing-masing senilai $10.000, menghasilkan konsentrasi akibat yang lebih besar dari pada menipu 100 investor dengan masing-masing senilai $1.000.
B. Pengembangan Moral
Ada tiga tingkat perkembangan moral yang masing –masing terdoro dari dua tahap. Pada setiap tahap berikutnya, pertimbangan moral seseorang menjadi semakin berkurang ketergantungannya pada pengaruh-pengaruh luar. Ketiga tingkatan itu dan keenam tahapan itu dalam gambar 2.
Gambar 2. Tahap-tahap perkembangan moral
Tingkat Deskripsi Tahap-Tahap
Prinsip 6. Mengikuti prinsip-prinsip etis yang dipilih sendiri bahkan seandainya prinsip-prinsip itu melanggar hukum
5. menghargai hak-hak orang lain dan mempertahankan nilai-nilai dan hak-hak mutlak tanpa memperdulikan pendapat mayoritas.
Konvensional 4. Mempertahankan tatanan konvensinya dengan memenuhi kewajiban-kewajiban yang telah anda sepakati
3. Menghayati apa yang diharapkan oleh orang-orang yang dekat dengan anda
Pra Konvensional 2. Mentaati peraturan apabila berbuat sedemikian itu merupakan kepentingan langsung anda
1. Mentaati peraturan untuk menghindari hukuman fisik
Riset pada tahap-tahap ini memungkinkan kita untuk menarik sejumlah kesimpulan. Pertama, orang melangkah melalui keenam tahap itu dalam bentuk tangga. Mereka perlahan-lahan menaiki suatu tangga, tahap demi tahap. Kedua, tidak ada jaminan berlangsungnya pertumbuhan moral. Pertumbuhan dapat berhenti pada setiap tahap. Ketiga, mayoritas orang dewasa berada ditahap 4. Mereka terbatas pada memenuhi aturan-aturan dan akan siap sedia untuk berperilaku secara etis. Misalnya, seorang manajer tahap ketiga cenderung membuat membuat keputusan-keputusan yang akan mendapatkan persetujuan rekan sejawat, seorang manajer tahap keempat akan berusaha untuk menjadi “warga korporasi yang baik” dengan membuat keputusan-keputusan yang menghormati prosedur-prosedur dan peraturan-peraturan organisasi itu; dan seorang manajer dalam tahap kelima lebih cenderung menantang praktek-praktek organisasi yang dianggapnya keliru. Banyak usaha-usaha belakangan ini dilakukan oleh perguruan-perguruan tinggi guna meningkatkan kesadaran etis para mahasiswa dan pedoman-pedoman dipusatkan untuk mendorong mereka bergerak ke tingkat yang berprinsip.
C. Prinsip-prinsip Pengambilan keputusan yang etis
Selain dari masalah-masalah intensitas etika yang tingkat kedewasaan moral seorang manajer, prinsip-prinsip etika tertentu yang digunakan manajer juga akan mempengaruhi cara mereka memecahkan dilemma etika. Sayangnya tidak ada satupun “prinsip ideal” yang dapat digunakan untuk mengambil keputusan bisnis yang etis.
Menurut Profesor Larue Hosmer, sejumlah prinsip etika yang berbeda dapat digunakan untuk mengambil keputusan bisnis, antara lain:
1. Prinsip kepentingan pribadi jangka panjang
Prinsip etika dimana anda tidak perlu melakukan tindakan apapun yang bukan menyangkut kepentingan jangka panjang pribadi atau organisasi anda.
2. Prinsip kebijaksanaan pribadi
Prinsip etika yang berkeyakinan bahwa anda tidak boleh melakukan apapun yang tidak jujur, tidak terbuka, tidak tulus dan tidak suka dilaporkan di surat kabar maupun televisi.
3. Prinsip perintah agama
Prinsip etika yang berkeyakinan bahwa anda janganlah melakukan tindakan yang tidak baik dan tidak menciptakan sikap bermasyarakat, sikap dimana setiap orang berkerja bersama mencapai tujuan yang diterima masyarakat.
4. Prinsip peraturan pemerintah
Prinsip etika yang menghendaki agar anda tidak melakukan tindakan yang melanggar hukum, karena hukum mewakili standar moral minimal.
5. Prinsip manfaat bersama
Prinsip etika yang menyatakan bahwa anda tidak boleh melakukan perbuatan yang tidak menghasilkan kebaikan lebih besar kepada masyarakat. Sebaliknya, lakukan apa yang menciptakan kebaikan terbesar kepada jumlah terbanyak.
6. Prinsip hak perorangan
Prinsip etika yang meyakini bahwa anda tidak boleh melakukan perbuatan yang melanggar hak orang lain yang telah disepakati.
7. Prinsip pemerataan keadilan
Prinsip etika yang menyatakan bahwa anda seharusnya tidak melakukan perbuatan yang merugikan bagi kelompok terkecil diantara kita : yang miskin, tidak berpendidikan dan pengangguran.
Kesamaan yang dimiliki oleh prinsip-prinsip etika tersebut adalah bahwa prinsip itu mendorong manajer dan karyawan untuk mempertimbangkan kepentingan orang lain saat mengambil keputusan yang etis.
2.2.2 Langkah Praktis untuk Pengambilan Keputusan yang Etis
A. Seleksi dan Penerimaan Karyawan yang Beretika
Sebagai contoh kasus kita biasa lihat; jika anda menemukan sebuah dompet yang berisi $50, apakah anda akan mengembalikan dengan uangnya? Menurut Majalah Reader’s Digest meneliti pertanyaan ini dengan cara meninggalkan 120 dompet. Pada penarika contoh yang terpilih bukan secara ilmiah, yaitu di tiga kota besar, tiga wilayah pinggiran kota, dan tiga kota kecil. Setiap dompet berisikan $50, nama, alamat setempat, foto keluarga, catatan, dan kupon seperti yang bias dijumpai dalam sebuah dompet. Hasilnya 67 persen dari dompet tersebut dikembalikan dengan uang $50. Dompet tersebut lebih banyak dikembalikan oleh wanita (72 %), dari pria (62 %), dan lebih banyak dikembalikan di kota kecil (80 %) daripada di kota besar (70 %), pinggir kota (60 %), atau kota menengah (57 %).
Sebagai pengusaha, anda dapat meningkatkan kesempatan untuk menerima karyawan jujur, yang mengembalikan dompet beserta uangnya, jika anda memberika tes kejujuran kepada pelamar kerja. Jenis-jenis Tes Kejujuran :
1. Tes Kejujuran Terbuka
Memberikan tes tertulis yang memperkirakan kejujuran karyawan dengan cara bertanya langsung kepada pelamar kerja mengenai apa pendapat atau perasaan mereka tentang pencurian atau tentang hukuman terhadap perilaku yang tidak etis.
2. Tes Kejujuran berdasarkan Kepribadian
Tes tertulis yang secara tidak langsung menilai kejujuran karyawan dengan mengukur sifat kejiwaan seperti misalnya ketergantungan dan ketelitian. Sebagai contoh, penghuni penjara dikarenakan kejahatan kerah putih ( pemalsuan, penggelapan, dan penipuan) dinilai lebih rendah dari pada kelompok manajer tingkat menengah dalam hal ukuran kepercayaan, ketergantungan, kejujuran, ketelitian, dan ketaatan. Hasil ini menunjukkan bahwa perusahaan dapat menerima karyawan secara selektif dan mempromosikan karyawan yang lebih beretika.
B. Pelatihan Etika
Tujuan dari pelatihan etika adalah :
1. Membangun kesadaran karyawan tentang etika. Hal ini berarti membantu karyawan mengenali masalah mana yang merupakan masakah etika dan kemudian menghindari pembenaran terhadap perilaku yang tidak etis. Dua perusahaan telah menciptakan permainan lembaga untuk meningkatkan kesadaran akan masalah etika. Citicorp Banks mamiliki suatu permainan yang disebut “Etika Kerja” di mana pemainnya dinilai menang atau kalah, tergantung pada jawaban mereka terhadap pertanyaan mengenai hukum, peraturan, kebijakan, dan pertimbangan.
2. Untuk memperoleh kepercayaan pada karyawan. Tidak mengherankan jika karyawan menjadi sangat curiga akan alasan manajemen menawarkan pelatiha etika.
3. Untuk melatih karyawan suatu model praktis dari pengambilan keputusan yang etis. Suatu model dasar dapat membantu mereka memikirkan akibat dari keputusan mereka bagi orang lain dan mempertimbangkan bagaimana mereka dapat memilih diantara berbagai pemecahan.
Langkah-Langkah Dalam Membuat Keputusan yang Etis :
1. Menyadari adanya dilemma yang berkaitan dengan etika
2. Mencari Fakta
3. Mengidentifikasi Pilihan
4. Menguji masing-masing pilihan
Apakah tidak melanggar hukum?
Apakah tepat ?
Apakah bermanfaat ?
5. Memutuskan pilihan yang akan diambil
6. Melakukan pemeriksaan ulang terhadap keputusan anda:
Bagaimanakah perasaan saya apabila keluarga saya mengetahui keputusan saya?
Bagaimanakah perasaan saya seandainya keputusan tersebut disebarluaskan dalam surat kabar setempat ?
7. Melaksanakan keputusan
C. Iklim Etika
Langkah pertama untuk membangun iklim etika adalah agar para manager sendiri bertindak secara etis. Manajer yang menolak hadiah mewah dari pemasok perusahaan yang hanya menggunakan telepon, faks, dan mesin copy untuk keperluan usaha dan buka untuk kepentinga pribadi atau yang menepati janji kepada karyawan, pemasok, dan pelanggan, akan mendorong orang lain percaya bahwa perilaku etis adalah normal dan diterima.
Langka kedua dalam membangun iklim etika adalah agar manajemen puncak berperan aktif dalam program etika perusahaan.
Langkah ketiga adalah menciptakan system pelaporan yang mendorong manajer dan karyawan melaporkan pelanggaran etika. Pengaduan, yaitu melaporkan pelanggaran etika yang dilakukan oleh orang lain, adalah langkah yang sulit bagi bagi banyak orang. Calon pelapor sering kali merasa takut bahwa mereka akan dihukum lebih dari pada si pelanggar etika itu.
Serta langkah yang terakhir dalam pembentukan iklim etika adalah agar manajemen secara adil dan konsekuen menghukum mereka yang melanggar kode etik perusahaan.
2.3 DUA PANDANGAN YANG BERBEDA
Pandangan Klasik (The Classical View) adalah pandangan bahwa satu-satunya tanggung jawab manajemen adalah untuk memaksimalkan keuntungan atau laba. Pendukung dari pandangan klasik ini adalah Milton Friedman. Ia mengatakan bahwa kebanyakan manajer sekarang ini adalah manajer profesional, yang berarti mereka tidak memiliki perusahaan yang mereka jalankan. Mereka adalah karyawan, hanya bertanggung jawab kepada para pemegang saham. Oleh karena itu tanggung jawab utama mereka adalah menjalankan usaha itu demi kepentingan terbaik bagi para pemegang saham tadi. Dan kepentingan yang terbaik bagi para pemegang saham adalah pendapatan finansial.
Menurut Friedman, apabila manajer-manajer memutuskan sendiri untuk menghabiskan sumber daya organisasi mereka bagi “kebaikan sosial” mereka menggerogoti mekanismen pasar. Seseorang harus membayar pendistribusian ulang aset-aset ini. Apabila tindakan-tindakan yang secara sosial bertanggung jawab itu mengurangi laba dan deviden, maka para pemegang saham akan rugi. Apabila upah dan tunjangan-tunjangan harus dikurangi untuk membayar tindakan-tindakan sosial, para konsumen akan rugi. Seandainya harga-harga lebih tinggi ditolak oleh para konsumen dan penjualan merosot, usaha itu barangkali tidak akan berlangsung terus menerus, dalam hal ini, semua unsur organisasi akan rugi. Apalagi Friedman mengatakan apabila manajer-manajer profesional mengejar sesuatu yang lain daripada laba, mereka secara implisit mengangkat diri mereka sendiri sebagai pembuat kebijakan yang tidak dipilih. Ia mempertanyakan apakah para manajer perusahaan-perusahaan bisnis itu mempunyai keahlian untuk menentukan bagaimana masyarakat itu seharusnya. Hal itu, kata Friedman, merupakan masalah yang harus diputuskan oleh perwakilan-perwakilan politik yang kita pilih.
Pandangan Sosial Ekonomi (The socioeconomic view) adalah pandangan bahwa tanggung jawab sosial manajemen jauh melampaui sekedar memperoleh laba melainkan juga mencakup melindungi dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Para sosial ekonomi melawan dengan mengatakan bahwa jaman telah berubah, dan bersama dengan jaman harapan-harapan masyarakat terhadap bisnis berubah pula. Ini paling baik diilustrasikan dalam pembentukan perusahaan-perusahaan secara hukum. Perusahaan itu terdaftar oleh pemerintah, dan pemerintah memberikan ijin untuk mencabutnya. Jadi perusahaan-perusahaan itu bukanlah badan-badan mandiri yang hanya bertanggung jawab pada pemegang saham. Mereka pun mempunyai tanggung jawab terhadap masyarakat yang lebih luas yang menciptakan dan mendukung mereka. Salah seorang penulis, dalam mendukung pandangan sosial ekonomi itu mengingatkan kita bahwa “memaksimalkan laba merupakan prioritas kedkedua perusahaan , bukan prioritas utama. prioritas pertama adalah menjamin kelangsungan hidupnya.
No. Argumen-Argumen Yang Mendukung Dan Melawan Tanggung Jawab Sosial
Argumen yang mendukung Argumen yang menentang
1 Harapan-harapan masyarakat, harapan-harapan masyarakat terhadap perusahaan telah meningkat secara dramatis sejak tahun 1960-an. Pendapat umum sekarang mendukung agar perusahaan mengejar sasaran-sasaran sosial maupun ekonomis. Menghalangi memaksimalkan laba, hal ini merupakan inti sudut pandangan klasik. Bisnis menjadi bertanggung jawab secara sosial apabila secara ketat memperhatikan kepentingan-kepentingan ekonominya dan membiarkan kegiatan-kegiatan lain ditangani lembaga-lembaga lain.
2 Laba jangka panjang, perusahaan-perusahaan yang secara sosial bertanggung jawab itu cenderung memiliki laba jangka panjang yang lebih terjamin. Lunturnya tujuan, mengejar sasaran-sasaran sosial itu melunturkan maksud utama perusahaan, yitu produktivitas ekonomi.
3 Kewajiban etis, sebuah perusahaan bisnis dapat dan seharusnya bertanggung jawab secara sosial, sebab tindakan tindakan-tindakan yang bertanggung jawab itu benar demi dirinya sendiri. Biaya-biaya, banyak tindakan yang secara sosial bertangung jawab tidak menutup biaya-biayanya. Bisnis harus menyerap ongkos-ongkos itu atau membebankannya kepada konsumen melalui harga yang lebih tinggi.
4 Citra Masyarakat, perusahaan-perusahaan berusaha untuk meningkatkan citra mereka di masyarakat guna meningkatkan penjualan, mendapatkan karyawan yang lebih baik, akses pendanaan, dan keuntungan-keuntungan lain. Terlampau banyak kekuasaan, perusahaan itu sudah merupakan salah satu sektor masyarakat kita yang paling berkuasa. Apabila perusahaan itu mengejar tujuan-tujuan sosial, perusahaan itu bahkan akan memilki kekuasaan yang lebih besar lagi.
5 Lingkungan yang lebih baik, keterlibatan usaha dapat menolong memecahkan masalah-masalah yang sulit, menolong menciptakan mutu kehidupan yang lebih baik dan masyarakat yang lebih menyenangkan di mana perusahaan dapat menarik dan mempertahankan keryawan-keryawan yang terampil. Kurangnya keterampilan, pandangan dan kemampuan para pemimpin bisnis terutama diarahkan pada ekonomi. Usahawan itu tidak memilki kualifikasi yang baik untuk menangani masalah-masalah sosial.
6 Menghambat peraturan pemerintah lebih lanjut, peraturan pemerintah menambah biaya ekonomi dan membatasi fleksibilitas keputusan para manajer. Dengan menjadi bertanggung jawab secara sosila, perusahaan dapat mengharapkan berkurangnya peraturan pemerintah. Kurangnya pertanggungjawaban, para pemimpin bisnis beranggapan tidak ada garis-garis tanggung jawab sosial langsung dari sektor bisnis kepada masyarakat umum.
7 Keseimbangan tanggung jawab dengan kekuasaan, perusahaan memiliki sejumlah besar kekuasaan di dalam masyarakat. Dibutuhkan jumlah tanggung jawab yang sama besar untuk mengimbanginya. Kurangnya dukungan dari masyarakat luas, tidak ada mandat luas atau teriakan dari masyarakat terhadap bisnis untuk terlibat dalam masalah-masalah sosial.
8 Kepentingan-kepentingan pemegang saham, tanggung jawab sosial akan memperbaiki harga saham perusahaan dalam jangka panjangnya.
9 Kepemilikan sumber-sumber, organisasi bisnis memiliki sumber-sumber keuangan, keahlian teknis, dan bakat manajerial untuk mendukung proyek-proyek masyarakat dan amal yang memerlukan bantuan.
10 Keunggulan pencegahan atas penanganan masalah, masalah-masalah sosial harus ditangani pada waktu tertentu.
2.4 ETIKA MANAJERIAL
Etika adalah aturan-aturan atau prinsip-prinsip yang merumuskan perilaku benar dan salah, dalam hal ini kita ingin meninjau dimensi etis keputusan-keputusan manajerial. Banyak keputusan yang dibuat para manajer menuntut mereka untuk merenungkan siapa yang dapat terkena, dalam rangka hasilnya ataupun prosesnya.
Menurut Stephen P Robbins dan Mary Coulter, terdapat empat pandangan tentang etika, yakni :
Ulititarian view of ethics (pandangan etika utilitarian)
Pandangan ini menyatakan bahwa keputusan-keputusan etika dibuat semata-mata berdasarkan hasil atau akibat keputusan itu. Keputusan ini biasanya didasarkan pada perhitungan kuantitatif, sehingga teori ini didasarkan pada metode kuantitatif. Sasaran utilitarianisme adalah memberikan manfaat tebesar bagi jumlah terbesar. Di satu pihak, utilitarianisme mendorong efisiensi dan produksivitas dan sesuai dengan sasaran maksimalkan laba. Namun dilain pihak, pandangan itu dapat menyebabkan melencengnya alokasi sumber daya, terutama apabila beberapa orang yang kena dampak keputusan itu tidak memiliki perwakilan atau suara dalam keputusan tersebut. Utilitarianisme dapat juga menyebabkan hak-hak sejumlah orang yang berkepentingan menjadi terabaikan.
Theory of justice view of ethics (pandangan etika teori keadilan)
Pendekkatan ini menyatakan bahwa para manajer harus menerapkan, memaksakan, mendorong peraturan secara adil dan tidak memihak serta tindakan itu dilakukan dengan mengikuti seluruh peraturan dan perundang-undangan di bidang hukum. Misalnya, seorang manajer akan menggunakan sudut pandang teori keadilan dalam menentukan pembayaran seorang karyawan baru tingkat dasar sebesar $1,50 sejam di atas upah minimum, karena yang berpendapat bahwa upah minimum itu tidak memadai untuk memungkinkan karyawan-karyawan memenuhi kewajiban-kewajiban dasar keuangan mereka. Menerapkan standar-standar keadilan juga memiliki kelebihan dan kekurangannya. Sikap itu melindungi kepentingan-kepentingan pihak-pihak yang berkepentingan yang barangkali tidak mempunyai kekuasaan; tetapi pandangan tersebut dapat mendorong suatu perasaan mempunyai hak yang boleh jadi membuat para karyawan mengurangiusaha menempuh risiko, berinovasi, dan produktivitas.
Rights view of ethics (pandangan etika hak)
Pandangan ini menekankan bahwa manajer peduli terhadap pernghormatan dan perlindungan hak terhadap kerahasiaan, kebebasan pribadi individu, misalnya hak terhadap kerahasiaan, kemerdekaan berbicara dll. Segi positif sudut pandang hak-hak ini adalah bahwa sudut pandang tersebut melindungi kerahasiaan dan kebebasan individu-individu. Tetapi pandangan tersebut memiliki sisi negatif dalam organisasi. Pandangan itu dapat menimbulkan hambatan-hambatan terhadap produktivitas dan efisiensi yang tinggi dengan menciptakan iklim kerja yang lebih memperhatikan perlindungan legal hak-hak individu daripada menyelesaikan pekerjaan.
Integrative social contracts theory (pandangan etika teori kontrak social terpadu)
Pandangan ini menyarankan kepada manajer bahwa etika keputusan yang diambil harus didasarkan pada sejumlah factor empiris (apa yang ada) dan factor normatis (apa yang seharusnya). Misalnya, dalam menentuka berapa upah yang harus dibayar kepada para pekerja di sebuah pabrik baru di Ciuad Jurez, Mexico, teori kontrak sosial terpadu akan mengatakan bahwa sebuah organisasi akan mendasarkan keputusan tersebut pada tingkat-tingkat upah yang telah ada di masyarakat. Pandangan etika bisnis ini berbeda dengan ketiga yang lain dalam pandangan tersebut menyarankan bahwa para manajer harus melihat norma-norma etis yang ada di industri-industri dan perusahaan-perusahaan untuk menentukan apa yang merupakan tindakan-tindakan dan keputusan-keputusan yang benar dan yang salah. Pandangan ini didasarkan pada dua kontrak, yakni kontrak social umum dan kontrak khusus. Kontrak umum adalah suatu kontrak yang mengizinkan dunia bisnis menjalankan dan mendefinisikan peraturan dasar yang dapat diterima, sedangkan kontrak khusus adalah mencakup cara berperilaku yang dapat diterima diantara para anggota komunitas tertentu.
2.4.1 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ETIKA MANAJERIAL
Gambar.3 faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku etis dan tingkah laku tidak etis
Ciri-ciri individu
Ditemukan dua variabel kepribadian yang mempengaruhi tindakan-tindakan individu menurut keyakinan-keyakinannya tentang apa yang benar dan salah: kekuatan ego dan tempat kendali. Kekuatan ego adalah ukuran kepribadian tentang kekuatan keyakinan-keyakinan seseorang . orang yang tinggi skor kekuatan egonya cenderung melawan dorongan-dorongan dan lebih sering mengikuti keyakinan-keyakinan mereka daripada orang-orang yang rendah kekuatan egonya.
Tempat kendali adalah suatu sifat kepribadian yang mengukur derajat sampai di mana orang berpendapat bahwa mereka adalah berkuasa atas nasib mereka sendiri, sementara orang-orang yang memilki tempat kendali eksternal berpendapat bahwa apa yang terjadi terhadap mereka dalam hidup itu disebabkan oleh keberuntungan atau kebetulan. Dari sudut pandang etis, orang-orang yang etis, orang –orang yang eksternal itu kurang cenderung memikul tanggung jawab pribadi bagi akibat-akibat perilaku mereka dan lebih cenderung mengandalkan kekuatan –kekuatan eksternal. Orang-orang internal itu, sebaliknya, lebih cenderung memikul tanggung jawab bagi akibat-akibat dan mengandalkan standar batin mereka sendiri mengenai benar dan salah untuk membimbing perilaku mereka.
Variabel-variabel struktural
Desain struktural sebuah organisasi menolong membentuk perilaku moral manajer-manajernya. Struktur-struktur tertentu memberikan bimbingan kuat, sementara struktur-struktur lain hanya menciptakan ketidakjelasan bagi para manajer. Desain-desain struktural yang meminimalkan ketidakjelasan dan terus-menerus mengingatkan para manajer tentang apa yang “etis” lebih cenderung mendorong perilaku etis.
Budaya organisasi
Budaya yang kuat akan lebih banyak mempengaruhi para manajer daripada kebudayaan yang lemah . apabila budaya itu kuat dan menopang standar etika yang tinggi, budaya itu tentunya akan mempunyai pengaruh yang sangat kuat dan positif tehadap perilaku etis seorang manajer.
Intensitas masalah
Gambar 4.Ciri-ciri yang menentukan Intensitas masalah
2.4.2 BEBERAPA PEMBENARAN TERHADAP PERILAKU YANG TIDAK ETIS
Mengapa orang yang normal mungkin bertindak tidak etis? Seperti, memberikan tawaran dengan memanfaatkan informasi dari pihak dalam, melakukan suap untuk mendapatkan bisnis di luar negeri, memanipulasi rekening-rekening biaya dan sebagainya. Anda mungkin bertanya “mengapa orang melakukan hal-hal seperti itu? Terdapat empat hal yang dapat dijadikan alasan untuk membenarkan tindakan-tindakan yang salah semacam itu:
1. Meyakinkan diri sendiri bahwa tindakan semacam itu benar-benar tidak melanggar hukum. Hal tersebut mencerminkan suatu keyakinan yang salah, bahwa tindakan seseorang akan diterima, khususnya dalam situasi yang tidak jelas. Apabila anda menghadapi situasi yang “mendua”, sehingga sulit bagi anda untuk menentukan mana yang baik dan mana yang buruk, pemecahannya sebenarnya sangat sederhana: bila anda ragu-ragu terhadap keputusan atau tindakan yang anda ambil, jangan melakukannya.
2. Meyakinkan diri sendiri bahwa tindakan tersebut benar-benar demi kepentingan banyak orang. Jawaban tersebut mengandung anggapan yang tidak benar bahwa karena seseorang memperoleh manfaat dari tindakannya, maka tindakan tersebut juga dianggap untuk kepentingan orang lain atau organisasi. Untuk mengatasi pembenaran semacam itu bergantung kepada kemampuan untuk melihat lebih lanjut dari hasil jangka pendek tersebut dikaitkan dengan dampaknya dalam jangka panjang serta melihat lebih lanjut cara-cara yang digunakan dalam memperoleh hasil tersebut. Misalnya, untuk menanggapi pertanyaan berikut, “sejauh mana saya bias memaksakan sesuatu supaya tujuan tercapai?”. Jawaban yang sebaiknya diberikan adalah “Jangan mencobanya untuk mencarinya”
3. Meyakinkan diri sendiri bahwa tak seorang pun merasa bahwa anda melakukan sesuatu yang salah. Mereka secara tidak benar percaya bahwa perilaku yang masih perlu dipertanyakan tersebut adalah benar-benar “aman” dan tidak akan pernah ditemukan atau disebarluaskan. Kurang bertanggung-jawab, tekanan yang tidak masuk akal untuk melakukan sesuatu, dan seorang bos yang lebih suka memilih “untuk tidak tahu”, dapat mendorong tumbuhnya pemikiran seperti itu. Cara terbaik untuk mencegahnya adalah dengan cara menanamkan kepada semua orang bahwa apabila sampai terbukti, tindakan yang salah semacam itu pasti akan dihukum.
4. Meyakinkan diri sendiri bahwa organisasi akan melindungi anda. Ini merupakan persepsi yang salah tentang loyalitas. Orang percaya bahwa kepentingan organisasi adalah di atas segalanya. Akibatnya, orang percaya bahwa pimpinan akan membenarkan tindakan serta melindungi karyawan tersebut dari ancaman. Namun loyalitas terhadap suatu organisasi tidak berarti membenarkan suatu tindakan yang salah, loyalitas organisasional sebaiknya tetap berpijak pada moralitas hukum dan social.
2.5 TANGGUNG JAWAB SOSIAL
Tanggung jawab sosial dapat diartikan sebagai wujud pelaksanaan etika dalam organisasi. Tanggung jawab sosial juga dapat didefinisikan sebagai kewajiban perusahaan untuk merumuskan kebijakan, mengambil keputusan, dan melaksanakan tindakan yang memberikan manfaat kepada masyarakat. Sayangnya, karena tidak ada kesepahaman yang kuat tentang kepada siapa dan untuk apa perusahaan bertanggung jawab sosial, akan sulit bagi manajer untuk mengetahui apa yang dianggap sebagai perilaku perusahaan yang bertanggung jawab sosial.
2.5.1 Peran Kepada Siapa Organisasi Bertanggung Jawab sosial
Terdapat dua pandangan tentang kepada siapa organisasi bertanggung jawab social, yaitu sebagai berikut :
1. Model Pemegang saham (Shareholder)
Pandangan tentang tanggung jawab social yang menyebutkan bahwa sasaran organisasi yang utama adalah memaksimalkan keuntungan bagi manfaat para pemegang saham. Lebih spesifik lagi, apabila keuntungan meningkat, maka nilai saham perusahaan yang dimiliki oleh pemegang saham akan meningkat juga.
2. Model Pihak yang berkepentingan (Stakeholder)
Teori tentang tanggung jawab social perusahaan yang mengatakan bahwa tanggung jawab manajemen yang terpenting, kelangsungan hidup jangka panjang (bukan hanya memaksimalkan laba), dicapai dengan memuaskan keinginan berbagai pihak yang berkepentingan terhadap perusahaan (bukan hanya pemegang saham).
Pihak yang berkepentingan adalah orang atau kelompok dengan kepentingan yang sah dalam suatu perusahaan. Karena pihak berkepentingan memiliki minat dan dipengaruhi oleh tindakan organisasi, maka mereka memiliki suatu “taruhan” dalam tindakan tersebut. Akibatnya, kelompok yang berkepentingan akan mencoba untuk mempengaruhi perusahaan agar bertindak menurut keinginan mereka.
Bertanggung jawab bagi berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholders) menimbulkan dua pertanyaan pokok. Pertama, bagaimana perusahaan mengenali stakeholder organisasi ? kedua, bagaimana perusahaan mengimbangi kebutuhan dari stakeholder yang berbeda ? dengan membedakan stakeholder primer dan sekunder , akan dapat menjawab pertanyaan tersebut.
a. Stakeholder Primer adalah kelompok-kelompok, seperti pemegang saham, karyawan, pelanggan, pemasok, pemerintah, dan masyarakat sekitar, dimana organisasi bergantung untuk kelanjutan hidup jangka panjang.
Sebagai contoh, saat Kmart menghadapi masalah keuangan, ia terlambat melakukan pembayaran kepada tiga pemasok utamanya. Para pemasok ini memperingatkan Kmart bahwa mereka tidak akan mengirim lagi produk mereka ke toko-toko Kmart, kecuali jika dibayar tunai sebelumnya atau pada saat pengiriman. Bahayanya bagi Kmart adalah apabila masalah ini menyebar kepada kelompok stakeholder lain. Ketika mendengar bahwa Kmart tidak dapat melunasi pemasok ini, maka pemasok Kmart yang lain juga menginginkan pembayaran tunai sebelum pengiriman. Karena semakin sedikit barang yang dikirim ke toko, maka pelanggan mungkin berhenti berbelanja di Kmart karena tidak dapat memperoleh barang yang mereka butuhkan. Selanjutnya hal ini dapat mengganggu usaha jangka panjang Kmart.
b. Stakeholder Sekunder adalah media dan kelompok khusus yang berkepentingan, yang dapat mempengaruhi atau dipengaruhi oleh perusahaan.
Sebagai contoh, kebanyakan anak-anak Amerika di tahun 1960 tumbuh karena menyantap roti selada ikan tuna, masakan tuna (dengan keripik kentang diatasnya). Akan tetapi pada pertengahan 1980an anggapan umum tentang nelayan dan industry tuna berubah menjadi negative, ketika kelompok lingkungan hidup mengumumkan kenyataan bahwa terdapat sekitar seratus ribu ikan lumba-lumba terbunuh setiap tahun oleh jala penangkap ikan tuna. Akibatnya banyak restoran dan sekolah melakukan protes dengan menghapuskan ikan tuna dari daftar makanan mereka.
Gambar 5. Model Stakeholder dari Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
2.5.2 Untuk Apa Organisasi Bertanggung Jawab Sosial ?
Perusahaan dapat memberi manfaat terbesar kepada Stakeholder dengan cara memenuhi tanggung Jawab ekonomi, hukum, etika, dan kebijaksanaan.
a. Tanggung Jawab Ekonomi
Harapan bahwa perusahaan akan menghasilkan keuntungan dengan memproduksi barang atau jasa yang bernilai. Tanggung jawab ini merupakan tanggung jawab perusahaan yang paling mendasar.
b. Tanggung Jawab Hukum
Harapan bahwa perusahaan akan mematuhi hukum dan peraturan masyarakat ketika mereka berusaha memenuhi tanggung jawab ekonomi.
c. Tanggung Jawab Etika
Harapan bahwa perusahaan tidak akan melanggar prinsip-prinsip benar atau salah yang telah diterima ketika menjalankan usaha. Karena stakeholder yang berbeda mungkin tidak setuju tentang apa yang etis atau tidak, memenuhi tanggung jawab etika lebih sulit daripada memenuhi tanggung jawab ekonomi atau hukum.
d. Tanggung Jawab Kebijaksanaan
Harapan bahwa perusahaan akan sukarela menjalankan peran sosialnya diluar tanggung jawab ekonomi, hukum dan etika. Tanggung jawab kebijaksanaan adalah kesukarelaan.
Gambar 6. Tanggung Jawab Sosial Keseluruhan
Gambar 6 diatas menunjukkan bahwa tanggung jawab ekonomi dan hukum memainkan bagian yang lebih besar dalam tanggung jawab social perusahaan daripada tanggung jawab etika dan kebijakan. Namun kepentingan relatifitas dari tanggung jawab ekonomi, hukum, etika dan kebijakan tergantung pada harapan yang dimiliki masyarakat terhadap tanggung jawab social perusahaan pada suatu waktu tertentu. Seabad yang lalu, masyarakat berharap agar perusahaan memenuhi tanggung jawab ekonomi, hukum, dan lainnya. Namun sekarang, sejak masyarakat menilai apakah perusahaan sudah bertanggung jawab social, maka tanggung jawab etika dan kebijakan menjadi lebih penting dari biasanya.
2.5.3 Tanggapan atas Tuntutan akan Tanggung Jawab Sosial
Kepekaan social adalah strategi yang dipilih oleh perusahaan untuk menanggapi harapan Stakeholder dalam bidang ekonomi, hukum, etika, atau kebijaksanaan, berkaitan dengan tanggung jawab social.
Terdapat empat strategi kepekaan social, yaitu :
1. Strategi Reaktif
Strategi kepekaan social dimana perusahaan memilih untuk berbuat kurang dari apa yang diharapkan masyarakat dan mengabaikan tanggung jawab atas masalah.
2. Strategi Defensif
Strategi kepekaan social dimana perusahaan memilih untuk mengakui tanggung jawabnya atas suatu masalah tetapi melakukan usaha terkecil untuk memenuhi harapan masyarakat.
3. Strategi Akomodatif
Strategi kepekaan social dimana perusahaan memilih untuk menerima tanggung jawab atas masalah dan melakukan semua yang diharapkan masyarakat untuk memecahkan persoalan.
4. Strategi Proaktif
Strategi kepekaan social dimana perusahaan akan mengantisipasi tanggung jawab atas masalah sebelum terjadinya dan akan berusaha lebih dari apa yang diharapkan masyarakat untuk menyelesaikan persoalan.
Gambar 7. Kepekaan Sosial
2.6 Manajemen Berbasis Nilai-Nilai
Manajemen berbasis nilai-nilai adalah sebuah pendekatan terhadap pengelolaan di mana para manajer menetapkan, memajukan, dan mempraktekan nilai-nilai bersama sebuah organisasi. Nilai-nilai suatu organisasi mencerminkan apa yang dibelanya dan apa yang diyakininya. Nilai-nilai organisasi yang dirasakan bersama merupakan budaya organiasi tersebut dan mempengaruhi cara organisasi itu beroperasi serta perilaku para karyawannya. Misalnya, di Tom’s of Maine, sebuah pabrik produk-produk perawatan pribadi ilmiah, nilai-nilai bersama perusahaan itu telah menjadi bagian strategi bisnis keseluruhan. Setiap keputusan manajerial di Tom’s of Maine dievaluasi dalam terang nilai-nilai yang terdapat dalam pernyataan keyakinan dan pernyataan misi. Tom’s berniat sekaligus memikul tanggung jawab sosial dan laba. Bagi setiap perusahaan yang yakin dan mempraktekan manajemen berbasis nilai, nilai-nilai korporasi bersama mempunyai banyak tujuan.
2.6.1 Tujuan dari Nilai Bersama
Nilai-nilai bersama sebuah perusahaan bertindak sebagai tonggak-tonggak pedoman bagi tindakan dan keputusa bersama manajerial. Misalnya, di pabrik pakaian Blue Bell Inc. Suatu tradisi kuat nilai-nilai perusahaan membimbing sewaktu mereka merencana, mengorganisasi, memimpin, dan mengendalikan kegiatan-kegiatan organisasi
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Semakin besar suatu organisasi, maka semakin besar pula tuntutan masyarakat terhadap organisasi tersebut. Banyak lembaga bisnis yang menggunakan segala cara untuk memenangkan persaingan oleh karena itu, diharapkan manajer dapat menjalankan bisnis yang memenuhi syarat dalam etika bisnis, baik secara moral maupun norma masyarakat. Organisasi sebagai suatu system juga diharapkan dapat memiliki tanggung jawab social terhadap masyarakat.
Berita yang menggembirakan dari kalangan dunia usaha dewasa ini adalah semakin banyaknya jumlah organisasi yang menciptakan jabatan-jabatan baru yang berkaitan dengan lingkungan dalam jajaran pimpinan puncak mereka. Yang menjadi pusat perhatian para pimpinan tersebut adalah segala kegiatan perusahaan, dari program daur ulang yang dilakukan sampai ke kebijaksanaan jangka panjang perusahaan terhadap lingkungan. Ini semua menuntut keterampilan dari manajer ditambah kemampuan mereka dalam mengatasi berbagai macam isu tentang peraturan dan hal-hal teknis yang berkaitan dengan lingkungan. Kemampuan melakukan diplomasi juga akan sangat membantu karena mereka juga berbicara atas nama lingkungan alam, dan rakyat, dalam berbagai forum eksekutif. Pada perusahaan DuPont, misalnya, setiap tahun dilakukan penilaian terhadap para line manajer tentang seberapa baik mereka mengelola tanggung jawab yang berkaitan dengan lingkungan.
Namun di sisi lain, muncul berita yang kurang menggembirakan, yakni bahwa tidak semua laporan tentang dunia usaha seperti yang sudah dibahas di muka. Sebagai contoh beberapa eksekutif Beech-Nut mendekam dalam penjara karena perusahaan tersebut menjual apple juice palsu. Juice yang berlabel “100% fruit juice” tersebut ternyata campuran dari bahan-bahan sintetis.
Tidakkah anda merasa khawatir akan apa yang terjadi di dalam masyarakat seandainya tindakan semacam itu sudah menjadi kebiasaan? Seharusnya kita bertanya “bukankah ini saat bagi kita untuk mulai serius tentang aspek moral dan dampak sosial dari pengambilan keputusan dalam perusahaan?” jawabannya tentu saja adalah ya. Yang menjadi pusat dari pembahasan ini adalah tanggung jawab manajer dalam membanru pihak lain untuk mencapai kinerja yang tinggi namun dengan sekaligus juga selalu bertindak melalui cara-cara yang etis dan bertanggung-jawab.
Contoh kasus dalam dilema manajer
Salah satu ketakutan paling besar dalam usaha jasa makanan adalah bila ada salah seorang pekerja ada yang menularkan penyakitnya, seperti hepatitis A yang kita ketahui adalah virus yang sangat mudah menular yang ditularkan melalui makanan, penggunaan peralatan obat dengan seorang yang telah terinfeksi bersama-sama, ke dalam makanan produksi mereka. Para manajer dan pemilik jasa makanan setempat mengkhawatirkan apa yang dapat dilakukan jika suatu kasus hepatitis menimpa usaha mereka, baik dalam jangka panjang maupun dalam jangka pendek. Dan kekhawatiran itu menjadi kenyataan bagi salah satu usaha jasa makanan setempat.
Bob Mericle, pemilik restoran Wafle House di Springfield, Missouri, dihadapkan pada sebuah dilemma berat, didapati salah satu juru masakdi restorannya mungkin telah menularkan hepatitis A-nya kepada 350 orang selama periode 5 hari. Tuan Mericle harus mengambil keputusan. Haruskah ia mengumumkan informasi itu atau haruskah ia melaporkannya ke departemen kesehatan sebagaimana diminta?
Menghadapi dilemma sulit seperti harus atau tidak harus mengumumkan penyakit menular hanyalah salah satu contoh jenis-jenis masalah tanggung jawab etis dan social yang boleh jadi harus dihadapi oleh para manajer sewaktu mereka merencana, mengorganisasi, memimpin, dan mengendalikan. Sewaktu para manajer dan organisasi menjalankan usaha mereka, factor-faktor social dapat dan memang mempengaruhi tindakan-tindakan mereka.
BAB 2
PEMBAHASAAN
2.1 PERILAKU YANG ETIS
Saat kita menjalani hidup sehari-hari, kita diarahkan oleh banyak pengaruh. Sebagai warga masyarakat yang berkesadaran social, kita ingin melakukan apa yang benar secara moral, etis dan menurut hukum. Kata ethics berasal dari bahasa yunani ethos, yang berarti karakter. Etika adalah seperangkat prinsip moral atau nilai-nilai yang menegaskan benar atau salah bagi seseorang atau suatu kelompok. Semua individu termasuk manajer harus bertanggung jawab pada masyarakat atas perilaku mereka. Untuk itu perilaku yang etis dapat didefinisikan sebagai perilaku yang memenuhi prinsip-prinsip yang benar dan salah yang telah diterima oleh masyarakat.
2.1.1 Etika dan Sifat-Sifat Dasar Pekerjaan Manajemen
Etika individu dipengaruhi oleh beberapa factor, antara lain pengaruh keluarga, factor situasi, nilai moral dan agama, pengalaman dan pengaruh dari teman. Definisi yang lebih luas lagi, etika berkaitan dengan hubungan organisasi dengan pihak luar maupun pihak dalam organisasi. Perhatian terhadap etika dalam organisasi dapat dibagi tiga :
1. Hubungan organisasi dengan karyawan, antara lain organisasi harus menyediakan system kompensasi yang adil dan layak berdasarkan peraturan yang berlaku, organisasi menyediakan kondisi kerja yang baik, adanya kesempatan karyawan untuk dipromosikan, dan lain-lain.
2. Hubungan karyawan dengan organisasi, antara lain bahwa karyawan harus berperilaku jujur dan loyal terhadap organisasi dalam arti dapat menjaga rahasia organisasi
3. Hubungan organisasi dengan pihak luar, berkaitan dengan bagaimana berperilaku yang etis terhadap konsumen, pesaing, pemerintah, pemegang saham, masyarakat, dll.
Sebagai contoh, Wal-Mart memiliki pedoman yang tegas sehubungan dengan perilaku etis karyawan. Siapa saja yang menerima sesuatu yang berharga (makan malam, uang tip, dan sebagainya) dari perusahaan yang memiliki hubungan usaha dengan Wal-Mart, akan segera diberhentikan. Bahkan karyawan Wal-Mart tidak mengijinkan perwakilan perusahaan lain membelikan mereka secangkir kopi. Selanjutnya, untuk mendorong karyawan berperilaku etis, maka semua pemasok dan mitra dagang Wal-Mart diminta untuk melakukan transaksi dengan karyawan Wal-Mart diruang kaca sehingga dapat dilihat oleh setiap orang yang berjalan melewati lobby kantor pusat. Terakhir, di dinding setiap ruang kaca tersebut dihiasi dengan poster bertuliskan, “barang apa saja yang diterima (dari pemasok dan mitra dagang) akan dikembalikan atas biaya si pengirim”.
Perilaku menejemen yang tidak etis terjadi bila mana manajer secara pribadi melanggar prinsip-prinsip benar dan salah yang telah disepakati. Wewenang dan kekuasaan yang melekat pada beberapa posisi manajemen dapat mendorong manajer untuk terlibat dalam tindakan tidak etis. Karena manajer sering kali menguasai sumber-sumber daya perusahaan, maka terdapat resiko dimana beberapa manajer dapat menyalahgunakan pemakaian yang sah atas sumber-sumber daya tersebut untuk kepentingan pribadi. Seperti misalnya, mengajak tamu untuk makan malam adalah umum dan kegiatan yang sah diberbagai perusahaan. Akan tetapi, jika manajer meminta karyawan untuk membantu pekerjaan pribadi seperti mengambil pakaian manajer dibinatu, adalah perilaku yang tidak etis.
Menangani informasi adalah salah satu bidang dimana manajer harus berhati-hati dalam berperilaku etis. Informasi adalah suatu bagian penting dari pekerjaan manajemen. Manajer mengumpulka, menganalisis, melakukan tindakan, dan menyebarkannya. Mereka juga diharapkan untuk memperoleh informasi yang benar dan jika diperlukan, menyimpan informasi rahasia. Membocorkan rahasia perusahaan kepada pesaing memainkan angka, menyembunyikan informasi atau berbohong merupakan beberapa kemungkinan penyalahgunaan informasi yang dipercayakan kepada manajer. Sebagai contoh, di Hongkong, “Ba Dan” secara harfiah berarti lembar putih. Di divisi Bausch & Lomb’s Hongkong, manajer menggunakan istilah “Ba Dan” untuk angka penjualan palsu yang mereka kirim kepada kantor pusat setiap bulan. Untuk mempertahankan kedudukannya sebagai divisi internasional Bausch & Lomb’s yang teratas, manajer Hongkong memalsukan angka penjualan untuk pelanggan asia tenggaranya. Kemudian untuk membuat agar angka palsu itu terlihat sebagai penjualan yang asli, mereka mengirim produknya ke gudang pelanggan yang palsu. Bausch & Lomb’s menggunakan auditor keuangan perusahaan ditambah departemen keamanan internal yang dikelola oleh mantan agen rahasia dan mantan perwira polisi untuk mengadakan operasi “sengat” untuk menangkap karyawan yang melakukan kenakalan “Ba Dan” di Hongkong.
Bidang ketiga dimana manajer harus berhati-hati jika hendak menerapkan perilaku etis adalah cara mereka mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahan mereka. Pekerjaan manajerial memberikan kekuasaan yang besar untuk mempengaruhi orang lain. Jika manajer meminta karyawan melakukan tindakan tidak etis (atau menghadapi perilaku kasar), seperti “memalsukan angka untuk mendapatkan hasil”, maka mereka menyalahgunakan wewenang manajerial. Hal ini kadang-kadang disebut sindroma “kerjakan atau keluar.” Sindroma dijumpai apabila seorang manajer mengatakan kepada karyawannya, “kerjakan, karena anda dibayar untuk itu. Jika anda tidak dapat mengerjakannya, kami akan mencari orang lain yang dapat mengerjakannya.”
Menetapkan sasaran adalah cara lain yang digunakan manajer untuk mempengaruhi perilaku karyawan mereka. Seperti misalnya, di Bausch & Lomb yang mendapat tekanan yang sangat besar untuk mencapai kenaikan pendapatan dua angka setiap tahun. Seorang mantan pimpinan perusahaan berkata, “sekali anda menyetujui jumlah target penjualan anda, anda diharapkan untuk mencapainya,” tanpa alasan. Tekanan untuk mencapai angka penjualan begitu besar, sehingga Bausch & Lomb mengatakan kepada pembeli bahwa mereka bias memperoleh produk kacamata dan lensa kontak Bausch & Lomb yang terbaik hanya jika mereka juga membeli produk lainnya yang kurang laku dan tidak mereka butuhkan. Kemudian saat pesaing muncul dengan lensa kontak yang dapat dibuang, Bausch & Lomb dengan mudah menawarkan lensa kontak biasa yang telah dipasarkan selama 15 tahun, kemudian mengganti kemasannya dan menjualnya kepada konsuman sebagai produk baru yang juga dapat dibuang.
Terdapat beberapa sumber potensial yang dapat menimbulkan dilemma dalam masalah etika bagi seorang manajer, antara lain :
1. Diskriminasi, dimana manajer menolak promosi seseorang atau lamaran kerja calon karyawan dikarenakan ras, agama, jenis kelamin, umur, dan kriteria-kriteria lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
2. Pelecehan seksual
3. Konflik kepentingan, misalnya jika manajer meminta suatu imbalan untuk pengambilan keputusan yang dapat menguntungkan si pemberi imbalan.
4. Menyalahgunakan kepercayaan konsumen, misalnya manajer memiliki informasi tertentu tentang konsumen dan membaginya dengan orang lain.
5. Manajer menggunakan fasilitas kantor untuk kepantingan pribadi.
2.1.2 Penyimpangan di Tempat Kerja
Penyimpangan di tempat kerja adalah perilaku tidak etis yang melanggar norma-norma organisasi mengenai benar dan salah. Penyimpangan produksi yaitu merusak mutu dan jumlah hasil produksi. Penyimpangan hak milik adalah perilaku tidak etis terhadap harta milik perusahaan. Penyusutan adalah pencurian barang dagangan milik perusahaan oleh karyawan. Penyimpangan politik menggunakan pengaruh seseorang untuk merugikan orang lain di perusahaan. Penyerangan pribadi adalah sikap bermusuhan atau perilaku menyerang terhadap orang lain.
Gambar 1. Jenis-jenis Penyimpangan di Tempat Kerja
ORGANISASI
RINGAN BERAT
.
ANTAR – PRIBADI
2.2 BAGAIMANA MENGAMBIL KEPUTUSAN YANG ETIS ?
Dimusim dingin, di tengah badai salju, sekolah-sekolah ditutup dan banyak orang memutuskan untuk berdiam di rumah. Akan tetapi, Richard Addressi telah selesai mandi, bercukur dan berpakaian untuk ke kantor. Ayah Addresi telah bekerja di IBM selama 36 Tahun, sedangkan dia kurang 4 bulan dari peringatan ke-30 masa kerjanya di perusahaan itu. Addresi berpamitan mencium Istrinya, Joan, tetapi sebelum ia memcapai mobilnya, ia terjatuh di lantai garasi dan meninggal karena serangan jantung. Dia telah bekerja di IBM sejak usia 18 tahun dan baru saja mencapai usia 48.
Anda adalah wakil presiden yang berwenang mengurus kesejahteraan karyawan IBM. Addressi hanya kurang 4 bulan sebelum mencapai pensiun penuh, apakah anda akan memberikan pension sepenuhnya kepada istri Addressi dan anak-anaknya? Jika anda menjawab ya, mereka akan menerima uang pension penuh sebesar $ 1800 per bulan dan bebas biaya pengobatan seumur hidup. Jika anda mengatakan tidak, istri Addresi dan anak-anaknya hanya akan menerima $ 340 sebulan. Mereka juga harus membayar $473 per bulan untuk melanjutkan asuransi kesehatannya. Sebagai wakil presiden yang menangani kesejahteraan karyawan di IBM, tindakan etis apa yang harus dilakukan?
2.2.1 Pengaruh Pada Pengambilan Keputusan yang Etis
Karena Richard Addessi telah bekerja 30 tahun kurang 4 bulan, pimpinan IBM tidak mempunyai pilihan lain kecuali memberikan Joan Addressi dan kedua anak perempuannya bagian dana pensiun yang lebih kecil. Apakah keputusan IBM adalah etis? Mungkin anda akan mengatakan tidak. Anda bayangkan bagaimana perusahaan begitu tega tidak memberikan pensiun penuh kepada keluarga Richard Addressi yang anda yakini mereka berhak akan itu. Mungkin orang lain berpendapat bahwa IBM telah melakukan tindakan yang etis dengan mengikuti peraturan yang telah ditetapkan dalam program pensiun. Lagi pula, bertindak adil berarti menerapkan peraturan yang sama kepada setiap orang.
A. Intensitas Etika dari keputusan
Para manajer tidak sama dalam memperlakukan semua keputusan etika. Perbedaan keputusan yang akan diperlakukan adalah intensitas etika, yaitu seberapa besar perhatian seseorang pada permasalahan etika. Ketika menghadapi masalah-masalah dengan intensitas etika yang tinggi, manajer lebih berhati-hati atas dampak dari keputusan mereka kepada orang lain. Mereka mungkin memandang keputusan tersebut sebagai keputusan etika atau moral dari pada sekedar keputusan ekonomi. Mereka merasa lebih khawatir dalam melakukan “hal yang benar”.
Intensitas etika tergantung kepada enam factor, yaitu:
1. Besarnya akibat adalah jumalh kerugian atau keuntungan yang dihasilkan dari suatu keputusan etika. Makin banyak orang yang dirugikan atau semakin besar kerugian yang diderita oleh orang-orang itu, maka semakin besar akibatnya.
2. Kesepakatan social adalah kesepakatan apakah suatu perilaku itu baik atau buruk. Sebagai contoh, selain dari tindakan mempertahankan diri, banyak orang belum sepakat apakah membunuh adalah salah. Namun, banyak orang belum sepakat terhadap aborsi atau hukuman mati.
3. Kemungkinan akibat adalah kesempatan dimana sesuatu akan terjadi dan mengakibatkan kerugian bagi orang lain. Misalnya, kamungkinan akibat adalah rokok. Kita tahu bahwa merokok akan meningkatkan kemungkinan terjadinya serangan jantung, penyakit kanker, paru-paru, impotensi, dan gangguan pada janin.
4. Kesiapan sementara adalah waktu diantara tindakan dengan akibat yang ditimbulkannya. Kesiapan sementara lebih kuat apabilamanajer harus memberhentikan karyawan minggu depan dibandingkan dengan tiga bulan kedepan.
5. Kedekatan akibat adalah jarak social, kejiwaan, budaya, atau fisik dari pengambil keputusan dengan mereka yang terkena dampak dari keputusannya.
6. Konsentrasi akibat adalah seberapa besar suatu tindakan mempengaruhi rata-rata orang. Misalnya, menipu 10 investor masing-masing senilai $10.000, menghasilkan konsentrasi akibat yang lebih besar dari pada menipu 100 investor dengan masing-masing senilai $1.000.
B. Pengembangan Moral
Ada tiga tingkat perkembangan moral yang masing –masing terdoro dari dua tahap. Pada setiap tahap berikutnya, pertimbangan moral seseorang menjadi semakin berkurang ketergantungannya pada pengaruh-pengaruh luar. Ketiga tingkatan itu dan keenam tahapan itu dalam gambar 2.
Gambar 2. Tahap-tahap perkembangan moral
Tingkat Deskripsi Tahap-Tahap
Prinsip 6. Mengikuti prinsip-prinsip etis yang dipilih sendiri bahkan seandainya prinsip-prinsip itu melanggar hukum
5. menghargai hak-hak orang lain dan mempertahankan nilai-nilai dan hak-hak mutlak tanpa memperdulikan pendapat mayoritas.
Konvensional 4. Mempertahankan tatanan konvensinya dengan memenuhi kewajiban-kewajiban yang telah anda sepakati
3. Menghayati apa yang diharapkan oleh orang-orang yang dekat dengan anda
Pra Konvensional 2. Mentaati peraturan apabila berbuat sedemikian itu merupakan kepentingan langsung anda
1. Mentaati peraturan untuk menghindari hukuman fisik
Riset pada tahap-tahap ini memungkinkan kita untuk menarik sejumlah kesimpulan. Pertama, orang melangkah melalui keenam tahap itu dalam bentuk tangga. Mereka perlahan-lahan menaiki suatu tangga, tahap demi tahap. Kedua, tidak ada jaminan berlangsungnya pertumbuhan moral. Pertumbuhan dapat berhenti pada setiap tahap. Ketiga, mayoritas orang dewasa berada ditahap 4. Mereka terbatas pada memenuhi aturan-aturan dan akan siap sedia untuk berperilaku secara etis. Misalnya, seorang manajer tahap ketiga cenderung membuat membuat keputusan-keputusan yang akan mendapatkan persetujuan rekan sejawat, seorang manajer tahap keempat akan berusaha untuk menjadi “warga korporasi yang baik” dengan membuat keputusan-keputusan yang menghormati prosedur-prosedur dan peraturan-peraturan organisasi itu; dan seorang manajer dalam tahap kelima lebih cenderung menantang praktek-praktek organisasi yang dianggapnya keliru. Banyak usaha-usaha belakangan ini dilakukan oleh perguruan-perguruan tinggi guna meningkatkan kesadaran etis para mahasiswa dan pedoman-pedoman dipusatkan untuk mendorong mereka bergerak ke tingkat yang berprinsip.
C. Prinsip-prinsip Pengambilan keputusan yang etis
Selain dari masalah-masalah intensitas etika yang tingkat kedewasaan moral seorang manajer, prinsip-prinsip etika tertentu yang digunakan manajer juga akan mempengaruhi cara mereka memecahkan dilemma etika. Sayangnya tidak ada satupun “prinsip ideal” yang dapat digunakan untuk mengambil keputusan bisnis yang etis.
Menurut Profesor Larue Hosmer, sejumlah prinsip etika yang berbeda dapat digunakan untuk mengambil keputusan bisnis, antara lain:
1. Prinsip kepentingan pribadi jangka panjang
Prinsip etika dimana anda tidak perlu melakukan tindakan apapun yang bukan menyangkut kepentingan jangka panjang pribadi atau organisasi anda.
2. Prinsip kebijaksanaan pribadi
Prinsip etika yang berkeyakinan bahwa anda tidak boleh melakukan apapun yang tidak jujur, tidak terbuka, tidak tulus dan tidak suka dilaporkan di surat kabar maupun televisi.
3. Prinsip perintah agama
Prinsip etika yang berkeyakinan bahwa anda janganlah melakukan tindakan yang tidak baik dan tidak menciptakan sikap bermasyarakat, sikap dimana setiap orang berkerja bersama mencapai tujuan yang diterima masyarakat.
4. Prinsip peraturan pemerintah
Prinsip etika yang menghendaki agar anda tidak melakukan tindakan yang melanggar hukum, karena hukum mewakili standar moral minimal.
5. Prinsip manfaat bersama
Prinsip etika yang menyatakan bahwa anda tidak boleh melakukan perbuatan yang tidak menghasilkan kebaikan lebih besar kepada masyarakat. Sebaliknya, lakukan apa yang menciptakan kebaikan terbesar kepada jumlah terbanyak.
6. Prinsip hak perorangan
Prinsip etika yang meyakini bahwa anda tidak boleh melakukan perbuatan yang melanggar hak orang lain yang telah disepakati.
7. Prinsip pemerataan keadilan
Prinsip etika yang menyatakan bahwa anda seharusnya tidak melakukan perbuatan yang merugikan bagi kelompok terkecil diantara kita : yang miskin, tidak berpendidikan dan pengangguran.
Kesamaan yang dimiliki oleh prinsip-prinsip etika tersebut adalah bahwa prinsip itu mendorong manajer dan karyawan untuk mempertimbangkan kepentingan orang lain saat mengambil keputusan yang etis.
2.2.2 Langkah Praktis untuk Pengambilan Keputusan yang Etis
A. Seleksi dan Penerimaan Karyawan yang Beretika
Sebagai contoh kasus kita biasa lihat; jika anda menemukan sebuah dompet yang berisi $50, apakah anda akan mengembalikan dengan uangnya? Menurut Majalah Reader’s Digest meneliti pertanyaan ini dengan cara meninggalkan 120 dompet. Pada penarika contoh yang terpilih bukan secara ilmiah, yaitu di tiga kota besar, tiga wilayah pinggiran kota, dan tiga kota kecil. Setiap dompet berisikan $50, nama, alamat setempat, foto keluarga, catatan, dan kupon seperti yang bias dijumpai dalam sebuah dompet. Hasilnya 67 persen dari dompet tersebut dikembalikan dengan uang $50. Dompet tersebut lebih banyak dikembalikan oleh wanita (72 %), dari pria (62 %), dan lebih banyak dikembalikan di kota kecil (80 %) daripada di kota besar (70 %), pinggir kota (60 %), atau kota menengah (57 %).
Sebagai pengusaha, anda dapat meningkatkan kesempatan untuk menerima karyawan jujur, yang mengembalikan dompet beserta uangnya, jika anda memberika tes kejujuran kepada pelamar kerja. Jenis-jenis Tes Kejujuran :
1. Tes Kejujuran Terbuka
Memberikan tes tertulis yang memperkirakan kejujuran karyawan dengan cara bertanya langsung kepada pelamar kerja mengenai apa pendapat atau perasaan mereka tentang pencurian atau tentang hukuman terhadap perilaku yang tidak etis.
2. Tes Kejujuran berdasarkan Kepribadian
Tes tertulis yang secara tidak langsung menilai kejujuran karyawan dengan mengukur sifat kejiwaan seperti misalnya ketergantungan dan ketelitian. Sebagai contoh, penghuni penjara dikarenakan kejahatan kerah putih ( pemalsuan, penggelapan, dan penipuan) dinilai lebih rendah dari pada kelompok manajer tingkat menengah dalam hal ukuran kepercayaan, ketergantungan, kejujuran, ketelitian, dan ketaatan. Hasil ini menunjukkan bahwa perusahaan dapat menerima karyawan secara selektif dan mempromosikan karyawan yang lebih beretika.
B. Pelatihan Etika
Tujuan dari pelatihan etika adalah :
1. Membangun kesadaran karyawan tentang etika. Hal ini berarti membantu karyawan mengenali masalah mana yang merupakan masakah etika dan kemudian menghindari pembenaran terhadap perilaku yang tidak etis. Dua perusahaan telah menciptakan permainan lembaga untuk meningkatkan kesadaran akan masalah etika. Citicorp Banks mamiliki suatu permainan yang disebut “Etika Kerja” di mana pemainnya dinilai menang atau kalah, tergantung pada jawaban mereka terhadap pertanyaan mengenai hukum, peraturan, kebijakan, dan pertimbangan.
2. Untuk memperoleh kepercayaan pada karyawan. Tidak mengherankan jika karyawan menjadi sangat curiga akan alasan manajemen menawarkan pelatiha etika.
3. Untuk melatih karyawan suatu model praktis dari pengambilan keputusan yang etis. Suatu model dasar dapat membantu mereka memikirkan akibat dari keputusan mereka bagi orang lain dan mempertimbangkan bagaimana mereka dapat memilih diantara berbagai pemecahan.
Langkah-Langkah Dalam Membuat Keputusan yang Etis :
1. Menyadari adanya dilemma yang berkaitan dengan etika
2. Mencari Fakta
3. Mengidentifikasi Pilihan
4. Menguji masing-masing pilihan
Apakah tidak melanggar hukum?
Apakah tepat ?
Apakah bermanfaat ?
5. Memutuskan pilihan yang akan diambil
6. Melakukan pemeriksaan ulang terhadap keputusan anda:
Bagaimanakah perasaan saya apabila keluarga saya mengetahui keputusan saya?
Bagaimanakah perasaan saya seandainya keputusan tersebut disebarluaskan dalam surat kabar setempat ?
7. Melaksanakan keputusan
C. Iklim Etika
Langkah pertama untuk membangun iklim etika adalah agar para manager sendiri bertindak secara etis. Manajer yang menolak hadiah mewah dari pemasok perusahaan yang hanya menggunakan telepon, faks, dan mesin copy untuk keperluan usaha dan buka untuk kepentinga pribadi atau yang menepati janji kepada karyawan, pemasok, dan pelanggan, akan mendorong orang lain percaya bahwa perilaku etis adalah normal dan diterima.
Langka kedua dalam membangun iklim etika adalah agar manajemen puncak berperan aktif dalam program etika perusahaan.
Langkah ketiga adalah menciptakan system pelaporan yang mendorong manajer dan karyawan melaporkan pelanggaran etika. Pengaduan, yaitu melaporkan pelanggaran etika yang dilakukan oleh orang lain, adalah langkah yang sulit bagi bagi banyak orang. Calon pelapor sering kali merasa takut bahwa mereka akan dihukum lebih dari pada si pelanggar etika itu.
Serta langkah yang terakhir dalam pembentukan iklim etika adalah agar manajemen secara adil dan konsekuen menghukum mereka yang melanggar kode etik perusahaan.
2.3 DUA PANDANGAN YANG BERBEDA
Pandangan Klasik (The Classical View) adalah pandangan bahwa satu-satunya tanggung jawab manajemen adalah untuk memaksimalkan keuntungan atau laba. Pendukung dari pandangan klasik ini adalah Milton Friedman. Ia mengatakan bahwa kebanyakan manajer sekarang ini adalah manajer profesional, yang berarti mereka tidak memiliki perusahaan yang mereka jalankan. Mereka adalah karyawan, hanya bertanggung jawab kepada para pemegang saham. Oleh karena itu tanggung jawab utama mereka adalah menjalankan usaha itu demi kepentingan terbaik bagi para pemegang saham tadi. Dan kepentingan yang terbaik bagi para pemegang saham adalah pendapatan finansial.
Menurut Friedman, apabila manajer-manajer memutuskan sendiri untuk menghabiskan sumber daya organisasi mereka bagi “kebaikan sosial” mereka menggerogoti mekanismen pasar. Seseorang harus membayar pendistribusian ulang aset-aset ini. Apabila tindakan-tindakan yang secara sosial bertanggung jawab itu mengurangi laba dan deviden, maka para pemegang saham akan rugi. Apabila upah dan tunjangan-tunjangan harus dikurangi untuk membayar tindakan-tindakan sosial, para konsumen akan rugi. Seandainya harga-harga lebih tinggi ditolak oleh para konsumen dan penjualan merosot, usaha itu barangkali tidak akan berlangsung terus menerus, dalam hal ini, semua unsur organisasi akan rugi. Apalagi Friedman mengatakan apabila manajer-manajer profesional mengejar sesuatu yang lain daripada laba, mereka secara implisit mengangkat diri mereka sendiri sebagai pembuat kebijakan yang tidak dipilih. Ia mempertanyakan apakah para manajer perusahaan-perusahaan bisnis itu mempunyai keahlian untuk menentukan bagaimana masyarakat itu seharusnya. Hal itu, kata Friedman, merupakan masalah yang harus diputuskan oleh perwakilan-perwakilan politik yang kita pilih.
Pandangan Sosial Ekonomi (The socioeconomic view) adalah pandangan bahwa tanggung jawab sosial manajemen jauh melampaui sekedar memperoleh laba melainkan juga mencakup melindungi dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Para sosial ekonomi melawan dengan mengatakan bahwa jaman telah berubah, dan bersama dengan jaman harapan-harapan masyarakat terhadap bisnis berubah pula. Ini paling baik diilustrasikan dalam pembentukan perusahaan-perusahaan secara hukum. Perusahaan itu terdaftar oleh pemerintah, dan pemerintah memberikan ijin untuk mencabutnya. Jadi perusahaan-perusahaan itu bukanlah badan-badan mandiri yang hanya bertanggung jawab pada pemegang saham. Mereka pun mempunyai tanggung jawab terhadap masyarakat yang lebih luas yang menciptakan dan mendukung mereka. Salah seorang penulis, dalam mendukung pandangan sosial ekonomi itu mengingatkan kita bahwa “memaksimalkan laba merupakan prioritas kedkedua perusahaan , bukan prioritas utama. prioritas pertama adalah menjamin kelangsungan hidupnya.
No. Argumen-Argumen Yang Mendukung Dan Melawan Tanggung Jawab Sosial
Argumen yang mendukung Argumen yang menentang
1 Harapan-harapan masyarakat, harapan-harapan masyarakat terhadap perusahaan telah meningkat secara dramatis sejak tahun 1960-an. Pendapat umum sekarang mendukung agar perusahaan mengejar sasaran-sasaran sosial maupun ekonomis. Menghalangi memaksimalkan laba, hal ini merupakan inti sudut pandangan klasik. Bisnis menjadi bertanggung jawab secara sosial apabila secara ketat memperhatikan kepentingan-kepentingan ekonominya dan membiarkan kegiatan-kegiatan lain ditangani lembaga-lembaga lain.
2 Laba jangka panjang, perusahaan-perusahaan yang secara sosial bertanggung jawab itu cenderung memiliki laba jangka panjang yang lebih terjamin. Lunturnya tujuan, mengejar sasaran-sasaran sosial itu melunturkan maksud utama perusahaan, yitu produktivitas ekonomi.
3 Kewajiban etis, sebuah perusahaan bisnis dapat dan seharusnya bertanggung jawab secara sosial, sebab tindakan tindakan-tindakan yang bertanggung jawab itu benar demi dirinya sendiri. Biaya-biaya, banyak tindakan yang secara sosial bertangung jawab tidak menutup biaya-biayanya. Bisnis harus menyerap ongkos-ongkos itu atau membebankannya kepada konsumen melalui harga yang lebih tinggi.
4 Citra Masyarakat, perusahaan-perusahaan berusaha untuk meningkatkan citra mereka di masyarakat guna meningkatkan penjualan, mendapatkan karyawan yang lebih baik, akses pendanaan, dan keuntungan-keuntungan lain. Terlampau banyak kekuasaan, perusahaan itu sudah merupakan salah satu sektor masyarakat kita yang paling berkuasa. Apabila perusahaan itu mengejar tujuan-tujuan sosial, perusahaan itu bahkan akan memilki kekuasaan yang lebih besar lagi.
5 Lingkungan yang lebih baik, keterlibatan usaha dapat menolong memecahkan masalah-masalah yang sulit, menolong menciptakan mutu kehidupan yang lebih baik dan masyarakat yang lebih menyenangkan di mana perusahaan dapat menarik dan mempertahankan keryawan-keryawan yang terampil. Kurangnya keterampilan, pandangan dan kemampuan para pemimpin bisnis terutama diarahkan pada ekonomi. Usahawan itu tidak memilki kualifikasi yang baik untuk menangani masalah-masalah sosial.
6 Menghambat peraturan pemerintah lebih lanjut, peraturan pemerintah menambah biaya ekonomi dan membatasi fleksibilitas keputusan para manajer. Dengan menjadi bertanggung jawab secara sosila, perusahaan dapat mengharapkan berkurangnya peraturan pemerintah. Kurangnya pertanggungjawaban, para pemimpin bisnis beranggapan tidak ada garis-garis tanggung jawab sosial langsung dari sektor bisnis kepada masyarakat umum.
7 Keseimbangan tanggung jawab dengan kekuasaan, perusahaan memiliki sejumlah besar kekuasaan di dalam masyarakat. Dibutuhkan jumlah tanggung jawab yang sama besar untuk mengimbanginya. Kurangnya dukungan dari masyarakat luas, tidak ada mandat luas atau teriakan dari masyarakat terhadap bisnis untuk terlibat dalam masalah-masalah sosial.
8 Kepentingan-kepentingan pemegang saham, tanggung jawab sosial akan memperbaiki harga saham perusahaan dalam jangka panjangnya.
9 Kepemilikan sumber-sumber, organisasi bisnis memiliki sumber-sumber keuangan, keahlian teknis, dan bakat manajerial untuk mendukung proyek-proyek masyarakat dan amal yang memerlukan bantuan.
10 Keunggulan pencegahan atas penanganan masalah, masalah-masalah sosial harus ditangani pada waktu tertentu.
2.4 ETIKA MANAJERIAL
Etika adalah aturan-aturan atau prinsip-prinsip yang merumuskan perilaku benar dan salah, dalam hal ini kita ingin meninjau dimensi etis keputusan-keputusan manajerial. Banyak keputusan yang dibuat para manajer menuntut mereka untuk merenungkan siapa yang dapat terkena, dalam rangka hasilnya ataupun prosesnya.
Menurut Stephen P Robbins dan Mary Coulter, terdapat empat pandangan tentang etika, yakni :
Ulititarian view of ethics (pandangan etika utilitarian)
Pandangan ini menyatakan bahwa keputusan-keputusan etika dibuat semata-mata berdasarkan hasil atau akibat keputusan itu. Keputusan ini biasanya didasarkan pada perhitungan kuantitatif, sehingga teori ini didasarkan pada metode kuantitatif. Sasaran utilitarianisme adalah memberikan manfaat tebesar bagi jumlah terbesar. Di satu pihak, utilitarianisme mendorong efisiensi dan produksivitas dan sesuai dengan sasaran maksimalkan laba. Namun dilain pihak, pandangan itu dapat menyebabkan melencengnya alokasi sumber daya, terutama apabila beberapa orang yang kena dampak keputusan itu tidak memiliki perwakilan atau suara dalam keputusan tersebut. Utilitarianisme dapat juga menyebabkan hak-hak sejumlah orang yang berkepentingan menjadi terabaikan.
Theory of justice view of ethics (pandangan etika teori keadilan)
Pendekkatan ini menyatakan bahwa para manajer harus menerapkan, memaksakan, mendorong peraturan secara adil dan tidak memihak serta tindakan itu dilakukan dengan mengikuti seluruh peraturan dan perundang-undangan di bidang hukum. Misalnya, seorang manajer akan menggunakan sudut pandang teori keadilan dalam menentukan pembayaran seorang karyawan baru tingkat dasar sebesar $1,50 sejam di atas upah minimum, karena yang berpendapat bahwa upah minimum itu tidak memadai untuk memungkinkan karyawan-karyawan memenuhi kewajiban-kewajiban dasar keuangan mereka. Menerapkan standar-standar keadilan juga memiliki kelebihan dan kekurangannya. Sikap itu melindungi kepentingan-kepentingan pihak-pihak yang berkepentingan yang barangkali tidak mempunyai kekuasaan; tetapi pandangan tersebut dapat mendorong suatu perasaan mempunyai hak yang boleh jadi membuat para karyawan mengurangiusaha menempuh risiko, berinovasi, dan produktivitas.
Rights view of ethics (pandangan etika hak)
Pandangan ini menekankan bahwa manajer peduli terhadap pernghormatan dan perlindungan hak terhadap kerahasiaan, kebebasan pribadi individu, misalnya hak terhadap kerahasiaan, kemerdekaan berbicara dll. Segi positif sudut pandang hak-hak ini adalah bahwa sudut pandang tersebut melindungi kerahasiaan dan kebebasan individu-individu. Tetapi pandangan tersebut memiliki sisi negatif dalam organisasi. Pandangan itu dapat menimbulkan hambatan-hambatan terhadap produktivitas dan efisiensi yang tinggi dengan menciptakan iklim kerja yang lebih memperhatikan perlindungan legal hak-hak individu daripada menyelesaikan pekerjaan.
Integrative social contracts theory (pandangan etika teori kontrak social terpadu)
Pandangan ini menyarankan kepada manajer bahwa etika keputusan yang diambil harus didasarkan pada sejumlah factor empiris (apa yang ada) dan factor normatis (apa yang seharusnya). Misalnya, dalam menentuka berapa upah yang harus dibayar kepada para pekerja di sebuah pabrik baru di Ciuad Jurez, Mexico, teori kontrak sosial terpadu akan mengatakan bahwa sebuah organisasi akan mendasarkan keputusan tersebut pada tingkat-tingkat upah yang telah ada di masyarakat. Pandangan etika bisnis ini berbeda dengan ketiga yang lain dalam pandangan tersebut menyarankan bahwa para manajer harus melihat norma-norma etis yang ada di industri-industri dan perusahaan-perusahaan untuk menentukan apa yang merupakan tindakan-tindakan dan keputusan-keputusan yang benar dan yang salah. Pandangan ini didasarkan pada dua kontrak, yakni kontrak social umum dan kontrak khusus. Kontrak umum adalah suatu kontrak yang mengizinkan dunia bisnis menjalankan dan mendefinisikan peraturan dasar yang dapat diterima, sedangkan kontrak khusus adalah mencakup cara berperilaku yang dapat diterima diantara para anggota komunitas tertentu.
2.4.1 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ETIKA MANAJERIAL
Gambar.3 faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku etis dan tingkah laku tidak etis
Ciri-ciri individu
Ditemukan dua variabel kepribadian yang mempengaruhi tindakan-tindakan individu menurut keyakinan-keyakinannya tentang apa yang benar dan salah: kekuatan ego dan tempat kendali. Kekuatan ego adalah ukuran kepribadian tentang kekuatan keyakinan-keyakinan seseorang . orang yang tinggi skor kekuatan egonya cenderung melawan dorongan-dorongan dan lebih sering mengikuti keyakinan-keyakinan mereka daripada orang-orang yang rendah kekuatan egonya.
Tempat kendali adalah suatu sifat kepribadian yang mengukur derajat sampai di mana orang berpendapat bahwa mereka adalah berkuasa atas nasib mereka sendiri, sementara orang-orang yang memilki tempat kendali eksternal berpendapat bahwa apa yang terjadi terhadap mereka dalam hidup itu disebabkan oleh keberuntungan atau kebetulan. Dari sudut pandang etis, orang-orang yang etis, orang –orang yang eksternal itu kurang cenderung memikul tanggung jawab pribadi bagi akibat-akibat perilaku mereka dan lebih cenderung mengandalkan kekuatan –kekuatan eksternal. Orang-orang internal itu, sebaliknya, lebih cenderung memikul tanggung jawab bagi akibat-akibat dan mengandalkan standar batin mereka sendiri mengenai benar dan salah untuk membimbing perilaku mereka.
Variabel-variabel struktural
Desain struktural sebuah organisasi menolong membentuk perilaku moral manajer-manajernya. Struktur-struktur tertentu memberikan bimbingan kuat, sementara struktur-struktur lain hanya menciptakan ketidakjelasan bagi para manajer. Desain-desain struktural yang meminimalkan ketidakjelasan dan terus-menerus mengingatkan para manajer tentang apa yang “etis” lebih cenderung mendorong perilaku etis.
Budaya organisasi
Budaya yang kuat akan lebih banyak mempengaruhi para manajer daripada kebudayaan yang lemah . apabila budaya itu kuat dan menopang standar etika yang tinggi, budaya itu tentunya akan mempunyai pengaruh yang sangat kuat dan positif tehadap perilaku etis seorang manajer.
Intensitas masalah
Gambar 4.Ciri-ciri yang menentukan Intensitas masalah
2.4.2 BEBERAPA PEMBENARAN TERHADAP PERILAKU YANG TIDAK ETIS
Mengapa orang yang normal mungkin bertindak tidak etis? Seperti, memberikan tawaran dengan memanfaatkan informasi dari pihak dalam, melakukan suap untuk mendapatkan bisnis di luar negeri, memanipulasi rekening-rekening biaya dan sebagainya. Anda mungkin bertanya “mengapa orang melakukan hal-hal seperti itu? Terdapat empat hal yang dapat dijadikan alasan untuk membenarkan tindakan-tindakan yang salah semacam itu:
1. Meyakinkan diri sendiri bahwa tindakan semacam itu benar-benar tidak melanggar hukum. Hal tersebut mencerminkan suatu keyakinan yang salah, bahwa tindakan seseorang akan diterima, khususnya dalam situasi yang tidak jelas. Apabila anda menghadapi situasi yang “mendua”, sehingga sulit bagi anda untuk menentukan mana yang baik dan mana yang buruk, pemecahannya sebenarnya sangat sederhana: bila anda ragu-ragu terhadap keputusan atau tindakan yang anda ambil, jangan melakukannya.
2. Meyakinkan diri sendiri bahwa tindakan tersebut benar-benar demi kepentingan banyak orang. Jawaban tersebut mengandung anggapan yang tidak benar bahwa karena seseorang memperoleh manfaat dari tindakannya, maka tindakan tersebut juga dianggap untuk kepentingan orang lain atau organisasi. Untuk mengatasi pembenaran semacam itu bergantung kepada kemampuan untuk melihat lebih lanjut dari hasil jangka pendek tersebut dikaitkan dengan dampaknya dalam jangka panjang serta melihat lebih lanjut cara-cara yang digunakan dalam memperoleh hasil tersebut. Misalnya, untuk menanggapi pertanyaan berikut, “sejauh mana saya bias memaksakan sesuatu supaya tujuan tercapai?”. Jawaban yang sebaiknya diberikan adalah “Jangan mencobanya untuk mencarinya”
3. Meyakinkan diri sendiri bahwa tak seorang pun merasa bahwa anda melakukan sesuatu yang salah. Mereka secara tidak benar percaya bahwa perilaku yang masih perlu dipertanyakan tersebut adalah benar-benar “aman” dan tidak akan pernah ditemukan atau disebarluaskan. Kurang bertanggung-jawab, tekanan yang tidak masuk akal untuk melakukan sesuatu, dan seorang bos yang lebih suka memilih “untuk tidak tahu”, dapat mendorong tumbuhnya pemikiran seperti itu. Cara terbaik untuk mencegahnya adalah dengan cara menanamkan kepada semua orang bahwa apabila sampai terbukti, tindakan yang salah semacam itu pasti akan dihukum.
4. Meyakinkan diri sendiri bahwa organisasi akan melindungi anda. Ini merupakan persepsi yang salah tentang loyalitas. Orang percaya bahwa kepentingan organisasi adalah di atas segalanya. Akibatnya, orang percaya bahwa pimpinan akan membenarkan tindakan serta melindungi karyawan tersebut dari ancaman. Namun loyalitas terhadap suatu organisasi tidak berarti membenarkan suatu tindakan yang salah, loyalitas organisasional sebaiknya tetap berpijak pada moralitas hukum dan social.
2.5 TANGGUNG JAWAB SOSIAL
Tanggung jawab sosial dapat diartikan sebagai wujud pelaksanaan etika dalam organisasi. Tanggung jawab sosial juga dapat didefinisikan sebagai kewajiban perusahaan untuk merumuskan kebijakan, mengambil keputusan, dan melaksanakan tindakan yang memberikan manfaat kepada masyarakat. Sayangnya, karena tidak ada kesepahaman yang kuat tentang kepada siapa dan untuk apa perusahaan bertanggung jawab sosial, akan sulit bagi manajer untuk mengetahui apa yang dianggap sebagai perilaku perusahaan yang bertanggung jawab sosial.
2.5.1 Peran Kepada Siapa Organisasi Bertanggung Jawab sosial
Terdapat dua pandangan tentang kepada siapa organisasi bertanggung jawab social, yaitu sebagai berikut :
1. Model Pemegang saham (Shareholder)
Pandangan tentang tanggung jawab social yang menyebutkan bahwa sasaran organisasi yang utama adalah memaksimalkan keuntungan bagi manfaat para pemegang saham. Lebih spesifik lagi, apabila keuntungan meningkat, maka nilai saham perusahaan yang dimiliki oleh pemegang saham akan meningkat juga.
2. Model Pihak yang berkepentingan (Stakeholder)
Teori tentang tanggung jawab social perusahaan yang mengatakan bahwa tanggung jawab manajemen yang terpenting, kelangsungan hidup jangka panjang (bukan hanya memaksimalkan laba), dicapai dengan memuaskan keinginan berbagai pihak yang berkepentingan terhadap perusahaan (bukan hanya pemegang saham).
Pihak yang berkepentingan adalah orang atau kelompok dengan kepentingan yang sah dalam suatu perusahaan. Karena pihak berkepentingan memiliki minat dan dipengaruhi oleh tindakan organisasi, maka mereka memiliki suatu “taruhan” dalam tindakan tersebut. Akibatnya, kelompok yang berkepentingan akan mencoba untuk mempengaruhi perusahaan agar bertindak menurut keinginan mereka.
Bertanggung jawab bagi berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholders) menimbulkan dua pertanyaan pokok. Pertama, bagaimana perusahaan mengenali stakeholder organisasi ? kedua, bagaimana perusahaan mengimbangi kebutuhan dari stakeholder yang berbeda ? dengan membedakan stakeholder primer dan sekunder , akan dapat menjawab pertanyaan tersebut.
a. Stakeholder Primer adalah kelompok-kelompok, seperti pemegang saham, karyawan, pelanggan, pemasok, pemerintah, dan masyarakat sekitar, dimana organisasi bergantung untuk kelanjutan hidup jangka panjang.
Sebagai contoh, saat Kmart menghadapi masalah keuangan, ia terlambat melakukan pembayaran kepada tiga pemasok utamanya. Para pemasok ini memperingatkan Kmart bahwa mereka tidak akan mengirim lagi produk mereka ke toko-toko Kmart, kecuali jika dibayar tunai sebelumnya atau pada saat pengiriman. Bahayanya bagi Kmart adalah apabila masalah ini menyebar kepada kelompok stakeholder lain. Ketika mendengar bahwa Kmart tidak dapat melunasi pemasok ini, maka pemasok Kmart yang lain juga menginginkan pembayaran tunai sebelum pengiriman. Karena semakin sedikit barang yang dikirim ke toko, maka pelanggan mungkin berhenti berbelanja di Kmart karena tidak dapat memperoleh barang yang mereka butuhkan. Selanjutnya hal ini dapat mengganggu usaha jangka panjang Kmart.
b. Stakeholder Sekunder adalah media dan kelompok khusus yang berkepentingan, yang dapat mempengaruhi atau dipengaruhi oleh perusahaan.
Sebagai contoh, kebanyakan anak-anak Amerika di tahun 1960 tumbuh karena menyantap roti selada ikan tuna, masakan tuna (dengan keripik kentang diatasnya). Akan tetapi pada pertengahan 1980an anggapan umum tentang nelayan dan industry tuna berubah menjadi negative, ketika kelompok lingkungan hidup mengumumkan kenyataan bahwa terdapat sekitar seratus ribu ikan lumba-lumba terbunuh setiap tahun oleh jala penangkap ikan tuna. Akibatnya banyak restoran dan sekolah melakukan protes dengan menghapuskan ikan tuna dari daftar makanan mereka.
Gambar 5. Model Stakeholder dari Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
2.5.2 Untuk Apa Organisasi Bertanggung Jawab Sosial ?
Perusahaan dapat memberi manfaat terbesar kepada Stakeholder dengan cara memenuhi tanggung Jawab ekonomi, hukum, etika, dan kebijaksanaan.
a. Tanggung Jawab Ekonomi
Harapan bahwa perusahaan akan menghasilkan keuntungan dengan memproduksi barang atau jasa yang bernilai. Tanggung jawab ini merupakan tanggung jawab perusahaan yang paling mendasar.
b. Tanggung Jawab Hukum
Harapan bahwa perusahaan akan mematuhi hukum dan peraturan masyarakat ketika mereka berusaha memenuhi tanggung jawab ekonomi.
c. Tanggung Jawab Etika
Harapan bahwa perusahaan tidak akan melanggar prinsip-prinsip benar atau salah yang telah diterima ketika menjalankan usaha. Karena stakeholder yang berbeda mungkin tidak setuju tentang apa yang etis atau tidak, memenuhi tanggung jawab etika lebih sulit daripada memenuhi tanggung jawab ekonomi atau hukum.
d. Tanggung Jawab Kebijaksanaan
Harapan bahwa perusahaan akan sukarela menjalankan peran sosialnya diluar tanggung jawab ekonomi, hukum dan etika. Tanggung jawab kebijaksanaan adalah kesukarelaan.
Gambar 6. Tanggung Jawab Sosial Keseluruhan
Gambar 6 diatas menunjukkan bahwa tanggung jawab ekonomi dan hukum memainkan bagian yang lebih besar dalam tanggung jawab social perusahaan daripada tanggung jawab etika dan kebijakan. Namun kepentingan relatifitas dari tanggung jawab ekonomi, hukum, etika dan kebijakan tergantung pada harapan yang dimiliki masyarakat terhadap tanggung jawab social perusahaan pada suatu waktu tertentu. Seabad yang lalu, masyarakat berharap agar perusahaan memenuhi tanggung jawab ekonomi, hukum, dan lainnya. Namun sekarang, sejak masyarakat menilai apakah perusahaan sudah bertanggung jawab social, maka tanggung jawab etika dan kebijakan menjadi lebih penting dari biasanya.
2.5.3 Tanggapan atas Tuntutan akan Tanggung Jawab Sosial
Kepekaan social adalah strategi yang dipilih oleh perusahaan untuk menanggapi harapan Stakeholder dalam bidang ekonomi, hukum, etika, atau kebijaksanaan, berkaitan dengan tanggung jawab social.
Terdapat empat strategi kepekaan social, yaitu :
1. Strategi Reaktif
Strategi kepekaan social dimana perusahaan memilih untuk berbuat kurang dari apa yang diharapkan masyarakat dan mengabaikan tanggung jawab atas masalah.
2. Strategi Defensif
Strategi kepekaan social dimana perusahaan memilih untuk mengakui tanggung jawabnya atas suatu masalah tetapi melakukan usaha terkecil untuk memenuhi harapan masyarakat.
3. Strategi Akomodatif
Strategi kepekaan social dimana perusahaan memilih untuk menerima tanggung jawab atas masalah dan melakukan semua yang diharapkan masyarakat untuk memecahkan persoalan.
4. Strategi Proaktif
Strategi kepekaan social dimana perusahaan akan mengantisipasi tanggung jawab atas masalah sebelum terjadinya dan akan berusaha lebih dari apa yang diharapkan masyarakat untuk menyelesaikan persoalan.
Gambar 7. Kepekaan Sosial
2.6 Manajemen Berbasis Nilai-Nilai
Manajemen berbasis nilai-nilai adalah sebuah pendekatan terhadap pengelolaan di mana para manajer menetapkan, memajukan, dan mempraktekan nilai-nilai bersama sebuah organisasi. Nilai-nilai suatu organisasi mencerminkan apa yang dibelanya dan apa yang diyakininya. Nilai-nilai organisasi yang dirasakan bersama merupakan budaya organiasi tersebut dan mempengaruhi cara organisasi itu beroperasi serta perilaku para karyawannya. Misalnya, di Tom’s of Maine, sebuah pabrik produk-produk perawatan pribadi ilmiah, nilai-nilai bersama perusahaan itu telah menjadi bagian strategi bisnis keseluruhan. Setiap keputusan manajerial di Tom’s of Maine dievaluasi dalam terang nilai-nilai yang terdapat dalam pernyataan keyakinan dan pernyataan misi. Tom’s berniat sekaligus memikul tanggung jawab sosial dan laba. Bagi setiap perusahaan yang yakin dan mempraktekan manajemen berbasis nilai, nilai-nilai korporasi bersama mempunyai banyak tujuan.
2.6.1 Tujuan dari Nilai Bersama
Nilai-nilai bersama sebuah perusahaan bertindak sebagai tonggak-tonggak pedoman bagi tindakan dan keputusa bersama manajerial. Misalnya, di pabrik pakaian Blue Bell Inc. Suatu tradisi kuat nilai-nilai perusahaan membimbing sewaktu mereka merencana, mengorganisasi, memimpin, dan mengendalikan kegiatan-kegiatan organisasi
Bab
5
Perencanaan
Manajerial dan Penetapan Tujuan
A. PENGENALAN TUJUAN DAN RENCANA
- Tujuan (goal) didefinisikan
sebagai kondisi di masa depan yang diinginkan dan coba diwujudkan oleh
perusahaan.
- Rencana (plan) adalah
cetak biru yang digunakan untuk mencapai tujuan, dan menentukan alokasi dumber
daya, waktu, tugas, serta tindakan lain yang diperlukan.
- Konsep perencanaan biasanya
mencakup dua aspek tersebut dan didefinisikan sebagai tindakan yang dilakukan
untuk menentukan tujuan perusahaan.
a) Tingkatan Tujuan dan Rencana
Proses
perencanaan dimulai dengan misi formal yang menentukan dasar perusahaan, yang
ditujukan terutama untuk kalangan luar. Kedua, manajemen puncak bertanggung
jawab untuk menentukan tujuan dan rencana strategis yang mencerminkan komitmen
terhadap efisiensi dan efektivitas perusahaan. Ketiga, Manajer divisi harus
menyusun rencana taktis yang berfokus kepada langkah- langkah utama yang harus
dikerjakan oleh divisinya sebagai bagian dari rencana strategis yang ditetapkan
oleh manajemen puncak. Terakhir, Manajer lini depan dan supervisor menyusun
rencana operasional yang berfokus kepada tugas dan proses tertentu serta
membantu mewujudkan tujuan taktis dan strategis
b) Manfaat Tujuan dan Rencana
Legitimasi
Sumber
motivasi dan komitmen
Alokasi
sumber daya
Panduan
tindakan
Dasar
pengambilan keputusan
Standar
kinerja
c) Proses Perencanaan Perusahaan
B. TUJUAN PERUSAHAAN
a) Misi Perusahaan
Misi yang berarti dasar keberadaan
perusahaan, berada di puncak hierarki tujuan.
Pernyataan misi formal adalah gambaran
umum tujuan yang membedakan suatu perusahaan dari perusahhan lain yang sejenis.
b) Tujuan dan Rencana
Tujuan strategis disebut juga tujuan
resmi adalah pernyataan umum mengenai masa depan yang ingin dicapai perusahaan.
Rencana strategis menentukan langkah-
langkah dan tindakan- tindakan yang akan diambil perusahaan untuk mencapai
tujuan strategis.
Tujuan rencana strategis adalah untuk
mewujudkan tujuan perusahaan dalam periode yang telah ditetapkan.
Tujuan taktis yaitu hasil- hasil yang hendak
dicapai oleh divis- divisi dan departemen- departemen utama di perusahaan. Ini
berlaku untuk manajemen menengah dan menggambarkan langkah yang harus dilakukan
oleh subunit- subunit utama dan mencapai bagian tertentu dari strategi
perusahaan.
Tujuan operasional adalah hasil yang
diharapkan dari departemen, kelompok kerja, dan individu pegawai. Tujuan ini
bersifat terukur.
Rencana taktis adalah rencana yang
dibuat untuk membantu melaksanakan rencana strategis utama dan mencapai bagian
tertentu dari strategi perusahaan
Rencana operasional adalah rencana yang
disusun ditingkat perusahaan yang lebih rendah untuk menentukan langkah-langkah
dan tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan operasional dan untuk mendukung
rencana taktis
c) Menyelaraskan Tujuan Melalui Peta Strategis
Menyelaraskan
tujuan melalui peta strategi
Peta
strategi adalah gambaran visual dari factor-faktor penting pendorong kesuksesan
perusahaan yang menunjukkan hubungan antara tujuan dan rencana spesifik
disetiap bidang
C. PERENCANAAN OPERASIONAL
a) Kriteria Tujuan Efektif
1.
Spesifik dan terukur
2.
Memiliki jangka waktu yang
pasti
3.
Mencakup hasil-hasil
penting
4.
Manantang tetapi realistis
5.
Dikaitkan dengan imbalan
b) Manajemen Bersasaran
Manajemen
bersasaran adalah system yang digunakan oleh manajer dan pegawai untuk
menentukan tujuan bagi setiap proyek, departemen, maupun personel, serta
menggunakan mereka untuk memonitor kinerja selanjutnya
Empat
kegiaatan untuk mensukseskan manajemen bersasaran aalah sbb:
1. Menetapkan
tujuan
2. Membuat
rencana tindakan
3. Mengevaluasi
kemajuan
4. Menilai
kinerja secara keseluruhan
c) Rencana Sekali Pakai dan Rencana Tetap
Rencana
sekali tetap dibuat untuk mencapai sejumlah tujuan yang kemungkinan tidak
berulang dimasa depan. Rencana tetap adalah rencana berkelanjutan yang memberi
panduan melakukan dan mangatasi tugas atau situasi yang terjadi secara berulang
di perusahaan
D. MEMBUAT PERENCANAAN DALAM LINGKUNGAN YANG BERGEJOLAK
a) Perencanaan Kontingensi
Mengalami
kondisi darurat, kemerosotan, maupun situasi tak terduga
b) Pembuatan Skenario
Langkah-langkah
untuk mengamati tren dan ketakmalaran (diskontinuitas) yang sedang terjadi,
serta memvisualkan kemungkinan-kemungkinan yang lebih baik di masa depan.
(memvisualisasikan kemungkinan–kemungkinan
yang lebih baik di masa depan )
c) Perencanaan Krisis
menghadapi
kejadian–kejadian merugikan tak terduga (respon saat terjadi masa krisis)
Pencegahan:
o Membangun
Hubungan
o Mendeteksi
sinyal dari lingkungan.
Persiapan
o Membentuk
tim manajemen krisi dan juru bicara perusahaan
o Membuat
rencana manajemen krisis terperinci
o Membuat
sistem komunikasi yang efektif
E. MEMBUAT PERENCANAAN UNTUK MENCAPAI KINERJA TINGGI
a) Pendekatan Perencanaan Tradisional
Pendekatan
ini dilakukan sepenuhnya oleh eksekutif puncak dengan menggunakan jasa
konsultan atau departemen perencanaan pusat. Departemen perencanaan pusat
adalah sekelompok ahli perencanaan yang melapor secara langsung kepada CEO atau
presiden.
b) Pendekatan Perencanaan Kinerja Tinggi
Pendekatan
perencanan yang baru adalah dengan melibatkan semua anggota perusahaan, dan
terkadang pihak- pihak luar yang berkepentingan, dalam proses perencanaan.
Perkembangan pendekatan baru diawali oleh perencanaan terdesentralisasi, yaitu
para ahli perencanaan bekerja bersama para manajer divisi atau departemen utama
untuk membuat tujuan dan rencana mereka sendiri. Pada masa lalu perencanaan
selalu dilakukan oleh para manajer puncak, konsultan, atau departemen
perencanaan pusat. Selama masa penuh gejolak, pererncaan dilakukan secara
terdesentralisasi dan seluruh anggota perusahaann terlibat dalam membuat
rencana dinamis yang dapat memenuhi perubahan kebutuhan dilingkungan
Beberapa
panduan dalam membuat perencanaan untuk mencapai kinerja tinggi di lingkungan
yang bergejolak termasuk
1. Menetapkan Tujuan Abadi untuk Mencapai
Kualitas Unggul Tujuan abadi
2. Menggunakan Panel Instrumen Kinerja
3. Membentuk Tim Intelijen
c) Menetapkan
Tujuan Abadi untuk Mencapai Kualitas Unggul Tujuan Abadi
Tujuan Abadi, Tujuan yang bersifat ambisius dan menarik serta
menggugah perusahaan dan menginspirasi keunggulan.
Tingkatan Manajemen Dan Manajer
Manajemen digunakan dalam segala bentuk kegiatan baik kegiatan profesi maupun non profesi, baik organisasi pemerintah maupun swasta, maka manajer dapat diklasifikasi dalam dua cara yaitu tingkatan dalam organisasi dan lingkup kegiatan yang dilakukan.
Bila dilihat dari tingkatan dalam organisasi, manajemen dibagi menjadi tiga golongan yang berbeda yaitu :
1. Manajemen Lini : atau manajemen tingkat pertama yaitu tingkatan yang paling rendah dalam suatu organisasi, dimana seorang yang bertanggung jawab atas pekerjaan orang lain, misalnya mandor atau pengawas produksi dalam suatu pabrik pengawas teknik suatu bagian riset dan lain sebagainya.
2. Manajemen menengah ( Midle Manager ) yaitu mencakup lebih dari satu tingkatan didalam organisasi.
3. Manajemen Puncak ( Top Manajer ) terdiri atas kelompok yang relatif kecil, yang bertanggung jawab atas manajemen keseluruhan dari organisasi.
Manajemen digunakan dalam segala bentuk kegiatan baik kegiatan profesi maupun non profesi, baik organisasi pemerintah maupun swasta, maka manajer dapat diklasifikasi dalam dua cara yaitu tingkatan dalam organisasi dan lingkup kegiatan yang dilakukan.
Bila dilihat dari tingkatan dalam organisasi, manajemen dibagi menjadi tiga golongan yang berbeda yaitu :
1. Manajemen Lini : atau manajemen tingkat pertama yaitu tingkatan yang paling rendah dalam suatu organisasi, dimana seorang yang bertanggung jawab atas pekerjaan orang lain, misalnya mandor atau pengawas produksi dalam suatu pabrik pengawas teknik suatu bagian riset dan lain sebagainya.
2. Manajemen menengah ( Midle Manager ) yaitu mencakup lebih dari satu tingkatan didalam organisasi.
3. Manajemen Puncak ( Top Manajer ) terdiri atas kelompok yang relatif kecil, yang bertanggung jawab atas manajemen keseluruhan dari organisasi.
Manajer fungsional bertanggung jawab pada satu kegiatan organisasi, seperti produksi pemasaran, keuangan dan lain sebagainya, manajer umum membawahi unit yang lebih rumit misalnya sebuah perusahaan cabang atau bagian operasional yang independen yang bertanggung jawab atas semua kegiatan unit.
Ada dua fungsi utama atau keahlian ( skill ) yaitu :
1. keahlian teknik (
Teknical Skill ) dan
Keahlian
teknik yaitu keahlian tentang bagaimana cara mengerjakan dan menghasilkan
sesuatu yang terdiri atas pengarah dengan motivasi, supervisi dan komunikasi.
2. keahlian manajerial (
Managerial Skill )
Keahlian manajerial yaitu keahlian yang
berkenan tentang hal penetapan tujuan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia dan pengawasan.
Fungsi-fungsi Manajemen
Fungsi
manajemen menurut beberapa penulis antara lain :
1. Ernest Dale :
1. Ernest Dale :
Planning,
Organizing, Staffing, Directing, Innovating, Representing dan Controlling.
2. Oey
Liang Lee :
Planning, Organizing, Directing, Coordinating,
Controlling.
3. James Stoner :
3. James Stoner :
Planning, Organizing, Leading, Controlling.
4. Henry Fayol :
4. Henry Fayol :
Planning, Organizing, Commanding, Coordinating,
Controlling.
5. Lindal F. Urwich :
5. Lindal F. Urwich :
Forescating, Planning, Organizing, Commanding,
Cordinating, Controlling.
6. Dr. SP. Siagian MPA :
Planning,
Organizing, Motivating, Controlling.
7. Prayudi Atmosudirjo :
Planning,
Organizing, Directing/ Actuating, Controlling.
8. DR. Winardi SE :
Planning, Organizing, Coordinating, Actuating,
Leading, Communicating, Controlling.
9. The Liang Gie :
Planning,
Decision Making, Directing, Coordinating, Controlling, Improving.
Pada hakekatnya fungsi-fungsi di atas dapat dikombinasikan menjadi 10 fungsi yaitu :
1. Forecasting (ramalan) yaitu kegiatan meramalkan, memproyeksikan terhadap kemungkinan yang akan terjadi bila sesuatu dikerjakan.
2. Planning (perencanaan) yaitu penentuan serangkaian tindakan dan kegiatan untuk mencapai hasil yang diharapkan.
3. Organizing (organisasi) yaitu pengelompokan kegiatan untuk mencapai tujuan, temasuk dalam hal ini penetapan susunan organisasi, tugas dan fungsinya.
4. Staffing atau Assembling Resources (penyusunan personalia) yaitu penyusunan personalia sejak dari penarikan tenaga kerja baru. latihan dan pengembangan sampai dengan usaha agar setiap petugas memberi daya guna maksimal pada organisasi.
5. Directing atau Commanding (pengarah atau mengkomando) yaitu usaha memberi bimbingan saran-saran dan perintah dalam pelaksanaan tugas masing-masing bawahan (delegasi wewenang) untuk dilaksanakan dengan baik dan benar sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
6. Leading yaitu pekerjaan manajer untuk meminta orang lain agar bertindak sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
7. Coordinating (koordinasi) yaitu menyelaraskan tugas atau pekerjaan agar tidak terjadi kekacauan dan saling melempar tanggung jawab dengan jalan menghubungkan, menyatu-padukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan.
8. Motivating (motivasi) yaitu pemberian semangat, inspirasi dan dorongan kepada bawahan agar mengerjakan kegiatan yang telah ditetapkan secara sukarela.
9. Controlling (pengawasan) yaitu penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan tujuan.
10. Reporting (pelaporan) yaitu penyampaian hasil kegiatan baik secara tertulis maupun lisan.
Proses pelaksanaan kegiatan manajemen, maka fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan. Ini adalah fungsi-fungsi ke dalam perusahaan, sedang fungsi manajer ke luar perusahaan adalah :
1. mewakili perusahaan dibidang pengadilan.
2. ambil bagian sebagai warga negara biasa.
3. mengadakan hubungan dengan unsur-unsur masyarakat.
Ketrampilan – Ketrampilan Manajerial
apa yang dimaksud dengan keterampilan manajerial itu? Menurut Bigelow (1998), sebenarnya tidak banyak teks yang mendefinisikan apa yang dimaksud dengan keterampilan manajerial. Banyak teks yang lebih menekankan kepada proses pembelajaran untuk meningkatkan keterampilan daripada mendefinisikan secara spesifik keterampilan manajerial. Namun berdasarkan kompilasi beberapa teks, keterampilan manajerial berkaitan dengan teori, teknik, dan pedoman perilaku, yang bila diaplikasikan secara tepat akan meningkatkan performa keberhasilan seorang manager. Sekarang, mari kita telaah lebih lanjut ranah properti keterampilan ini.
A. Keterampilan Teknis
Keterampilan ini meliputi pemahaman dan kompetensi dalam aktivitas yang spesifik, khususnya yang berkaitan dengan suatu metode, proses, prosedur tertentu yang bersifat teknis. Ia melibatkan pengetahuan dan kemampuan analitis yang khusus dan mempunyai tahapan pemecahan masalah (troubleshooting) yang relative baku/standar. Dalam terminologi pelatihan, maka pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan (vocational dan on the job training) besar manfaatnya dalam rangka mengembangkan keterampilan ini.
B. Keterampilan Inter-personal
Ini berhubungan dengan kemampuan untuk bekerja dengan, memahami dan memotivasi orang lain, memahami sudut pandang dan perilaku atasan, rekan sejawat, dan bawahan terhadap suatu masalah dan memposisikan dirinya secara proporsional. Seseorang yang mempunyai kemampuan ini kiranya cukup sensitive terhadap keinginan dan motivasi orang lain dalam kelompoknya sehingga dia dapat memperkirakan tindakan apa yang perlu dan hasil yang yang diharapkan.
Keterampilan ini bisa juga diklasifikasikan dalam :
(a) kepemimpinan dalam kelompok sendiri (intra-group skill), dan
(b) keterampilan dalam mengelola hubungan antar kelompok (inter-group skill).
Dalam ranah tingkat manajemen, intra-group skill mempunyai peran dominan pada kelompok manajer dasar (first line management) dan menengah (middle management), maka inter-group skill sangat dirasakan penting peranannya pada manajer tingkat atas (higher level/top management).
Untuk menguasai keterampilan ini, seorang manajer harus dapat mengembangkan sendiri persepsi pribadinya terhadap aktivitas orang lain sehingga ia dapat:
• mengenali perasaan dan sentimen dalam situasi tertentu;
• mempunyai sikap terhadap pengalamannnya sendiri dan berusaha untuk belajar dari pengalaman itu;
• mengembangkan kemampuan untuk memahami apa yang ingin disampaikan seseorang melalui tindakan dan kata-kata mereka;
• mengembangkan kemampuan untuk mengkomunikasikan ide dan sikapnya kepada orang lain secara tepat.
Pelatihan yang bersifat spontan dan dipandu oleh seorang pelatih yang berpengalaman dapat memberikan nuansa positif bagi pengenalan dan pengembangan keterampilan ini.
C. Keterampilan Konseptual
Keterampilan ini melibatkan kemampuan untuk melihat suatu perusahaan/organisasi secara utuh, mengenali cara kerja dan ketergantungan bermacam-macam fungsi yang ada, dan lebih jauh lagi untuk memahami hubungan antara perusahaan/organisasinya dan industri, masyarakat, dan situasi ekonomi dan sosial secara umum.
Pada dasarnya keterampilan ini lebih banyak melibatkan intuisi seorang manajer sehingga ia dapat memahami gejala-gejala umum dan keterkaitan antar variabel-variabel elementer, memberikan penekanan dan prioritas pola tindakan, serta dapat memperkirakan kencenderungan dan probabilitas hasil dari tindakan yang akan dilakukan. Di luar teknis pelatihan manajemen, prinsip ‘learning by doing’ sangat dirasakan penting untuk mengasah keterampilan konseptual ini. Sedangkan pelatihan manajemen strategi, pola promosi kepada karyawan untuk menduduki posisi lebih tinggi dan melibatkan kerja antar kelompok juga merupakan beberapa upaya untuk mengembangkan keterampilan ini secara lebih terstruktur.
apa yang dimaksud dengan keterampilan manajerial itu? Menurut Bigelow (1998), sebenarnya tidak banyak teks yang mendefinisikan apa yang dimaksud dengan keterampilan manajerial. Banyak teks yang lebih menekankan kepada proses pembelajaran untuk meningkatkan keterampilan daripada mendefinisikan secara spesifik keterampilan manajerial. Namun berdasarkan kompilasi beberapa teks, keterampilan manajerial berkaitan dengan teori, teknik, dan pedoman perilaku, yang bila diaplikasikan secara tepat akan meningkatkan performa keberhasilan seorang manager. Sekarang, mari kita telaah lebih lanjut ranah properti keterampilan ini.
A. Keterampilan Teknis
Keterampilan ini meliputi pemahaman dan kompetensi dalam aktivitas yang spesifik, khususnya yang berkaitan dengan suatu metode, proses, prosedur tertentu yang bersifat teknis. Ia melibatkan pengetahuan dan kemampuan analitis yang khusus dan mempunyai tahapan pemecahan masalah (troubleshooting) yang relative baku/standar. Dalam terminologi pelatihan, maka pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan (vocational dan on the job training) besar manfaatnya dalam rangka mengembangkan keterampilan ini.
B. Keterampilan Inter-personal
Ini berhubungan dengan kemampuan untuk bekerja dengan, memahami dan memotivasi orang lain, memahami sudut pandang dan perilaku atasan, rekan sejawat, dan bawahan terhadap suatu masalah dan memposisikan dirinya secara proporsional. Seseorang yang mempunyai kemampuan ini kiranya cukup sensitive terhadap keinginan dan motivasi orang lain dalam kelompoknya sehingga dia dapat memperkirakan tindakan apa yang perlu dan hasil yang yang diharapkan.
Keterampilan ini bisa juga diklasifikasikan dalam :
(a) kepemimpinan dalam kelompok sendiri (intra-group skill), dan
(b) keterampilan dalam mengelola hubungan antar kelompok (inter-group skill).
Dalam ranah tingkat manajemen, intra-group skill mempunyai peran dominan pada kelompok manajer dasar (first line management) dan menengah (middle management), maka inter-group skill sangat dirasakan penting peranannya pada manajer tingkat atas (higher level/top management).
Untuk menguasai keterampilan ini, seorang manajer harus dapat mengembangkan sendiri persepsi pribadinya terhadap aktivitas orang lain sehingga ia dapat:
• mengenali perasaan dan sentimen dalam situasi tertentu;
• mempunyai sikap terhadap pengalamannnya sendiri dan berusaha untuk belajar dari pengalaman itu;
• mengembangkan kemampuan untuk memahami apa yang ingin disampaikan seseorang melalui tindakan dan kata-kata mereka;
• mengembangkan kemampuan untuk mengkomunikasikan ide dan sikapnya kepada orang lain secara tepat.
Pelatihan yang bersifat spontan dan dipandu oleh seorang pelatih yang berpengalaman dapat memberikan nuansa positif bagi pengenalan dan pengembangan keterampilan ini.
C. Keterampilan Konseptual
Keterampilan ini melibatkan kemampuan untuk melihat suatu perusahaan/organisasi secara utuh, mengenali cara kerja dan ketergantungan bermacam-macam fungsi yang ada, dan lebih jauh lagi untuk memahami hubungan antara perusahaan/organisasinya dan industri, masyarakat, dan situasi ekonomi dan sosial secara umum.
Pada dasarnya keterampilan ini lebih banyak melibatkan intuisi seorang manajer sehingga ia dapat memahami gejala-gejala umum dan keterkaitan antar variabel-variabel elementer, memberikan penekanan dan prioritas pola tindakan, serta dapat memperkirakan kencenderungan dan probabilitas hasil dari tindakan yang akan dilakukan. Di luar teknis pelatihan manajemen, prinsip ‘learning by doing’ sangat dirasakan penting untuk mengasah keterampilan konseptual ini. Sedangkan pelatihan manajemen strategi, pola promosi kepada karyawan untuk menduduki posisi lebih tinggi dan melibatkan kerja antar kelompok juga merupakan beberapa upaya untuk mengembangkan keterampilan ini secara lebih terstruktur.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar